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帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大潛能的10個(gè)技巧
2010-11-10 16:51:04  作者：關(guān)關(guān)
  
　　5：平衡挑戰(zhàn)性目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)

　　通過(guò)設(shè)定積極目標(biāo)和督促員工定期匯報(bào)工作進(jìn)度，來(lái)建立績(jī)效文化。但是，目標(biāo)不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認(rèn)為自己永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)。這就意味著你必須定期重新評(píng)估目標(biāo)的可實(shí)行性（至少一個(gè)季度一次），從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務(wù)。

　　6：信任你的員工，并且讓他們切實(shí)了解到

　　知識(shí)型員工崗位的典型特色是：提供創(chuàng)造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。管理層的責(zé)任就是營(yíng)造一種培養(yǎng)和鼓勵(lì)那種創(chuàng)造力的 氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問(wèn)題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理， 要么開(kāi)除掉。

　　7：避免責(zé)備團(tuán)隊(duì)成員

　　任何一個(gè)企業(yè)（或組織）都會(huì)有跌倒的時(shí)候，都會(huì)有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析（即便是非正式），發(fā)現(xiàn)哪里出錯(cuò)了，從中汲取教訓(xùn)。如果是個(gè)人造 成的嚴(yán)重錯(cuò)誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們?cè)撛趺刺幚�。不要在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)他們，無(wú)論是直接或者是間接地，比如 在開(kāi)會(huì)或者群發(fā)郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險(xiǎn)：因害怕犯錯(cuò)和避免問(wèn)題（或者逃避創(chuàng)新），成員不會(huì)花充足的時(shí)間去做那些創(chuàng)造性的工作。

　　8：正確終結(jié)項(xiàng)目來(lái)培養(yǎng)創(chuàng)新

　　培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個(gè)重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項(xiàng)目。有時(shí)候，失敗會(huì)暴露某些員工的弱點(diǎn)，但也有時(shí)候，即便有優(yōu)秀的員工參與項(xiàng)目，也會(huì) 失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別，是優(yōu)秀經(jīng)理的能力之一。如果一位優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)一個(gè)糟糕的項(xiàng)目，項(xiàng)目失敗并不能說(shuō)明管理項(xiàng)目的人能力差，因?yàn)槟莻�(gè)項(xiàng)目根 本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

　　所以，你不要過(guò)分緊張，要把這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，給項(xiàng)目管理人重新分派任務(wù)。否則，你會(huì)讓你的員工過(guò)度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，他們也就不再愿意投入到下一個(gè)大項(xiàng)目中，或者不再愿意在管理項(xiàng)目時(shí)有大膽舉措。這種氛圍會(huì)很快扼殺進(jìn)步。

　　9：不要給出所有的答案 - 培養(yǎng)你的員工獨(dú)立思考

　　你是管理者，你是領(lǐng)導(dǎo)。但這并不說(shuō)你必須要包攬所有的好想法。如果沒(méi)有先征求你的意見(jiàn)，你的員工猶豫不決無(wú)法做決定，那說(shuō)明你沒(méi)有合理地賦予他們權(quán)力。

　　如果你的員工不能自己做決定，那你應(yīng)當(dāng)改變策略。當(dāng)他們就某一問(wèn)題給你相關(guān)信息，并詢問(wèn)該怎么做，你應(yīng)該反問(wèn)他們，“你們是怎么想的？” 一開(kāi)始，他們也許會(huì)很驚訝，但經(jīng)過(guò)多次之后，他們自己會(huì)先思考，充分討論并提出建議，然后再來(lái)找你。

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文章來(lái)源：伯樂(lè)在線 - 職場(chǎng)博客

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