我認為，判斷一個企業(yè)組織是否平庸，重點并不在于品牌是否知名、市場規(guī)模是否龐大，或者技術是否領先，而在于其是否能有不斷積累的“故事”，讓員工愿意追隨且參與其中，創(chuàng)造更多激勵人心的“故事”。
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員工喜歡聽什么樣的“故事”？
員工加入企業(yè)的原因也許就是為了一份工作，但既然已經成為一份子，自然希望這個組織富有精神、充滿意義，讓自己愿意長久為其工作。
有人這么形容新員工的加入：他們總是瞪大眼睛、豎起耳朵，希望聽到有關于奮斗和與眾不同的故事。
如果他們發(fā)現(xiàn)自己所在的組織里，沒有那些傳說中的老員工奮斗故事、沒有那些應對市場競爭中的精彩分享、沒有組織發(fā)展過程中的波瀾壯闊或者跌宕起伏，他們就會失望，就會失去對工作的好奇心，更沒有參與組織發(fā)展的躍躍欲試，從而陷入沉默。
我分析了很多在行業(yè)中屬于領導者，甚至在社會上成為標桿的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們的組織里，都富含各種“故事”，而正是這些故事，像看不見的紐帶一樣，牽動著所有的員工與組織緊密地結合在一起向前發(fā)展。
員工喜歡聽什么樣的故事呢？接下來我通過介紹幾家優(yōu)秀的企業(yè)來進行說明。
1. 關于起死回生的“精彩”——歷史與價值觀
有人說過，偉大的企業(yè)，其實就是在講述偉大的故事。
在德國的拜耳公司，每個人都能閉著眼睛講述公司起死回生的故事：
費利克斯·霍夫曼，是德國一家染料公司的化學家。1897 年，為了幫助患有嚴重風濕病的父親減輕疼痛，他想到了水楊酸這種傳統(tǒng)藥方，但是父親的胃卻無法承受水楊酸的刺激。
能否在治療關節(jié)炎的同時避免或減輕對胃的傷害呢？費利克斯·霍夫曼那個時候萌芽出了一個想法，就是將酸性殘余物放到一些分子上，可以保留它們的正面效果，同時消除副作用。
他成功改造水楊酸，形成了乙酰水楊酸，同時這個新的突破緩解了父親的病痛，也挽救了一家岌岌可危的公司。
這讓霍夫曼就職的原本陷入染料長期滯銷的拜耳公司看到了商機。
他們迅速做了兩件事：一是為化學品乙酰水楊酸取了個商標，名為 " 阿司匹林 "；二是為其生產過程在德國、美國、英國等多個國家注冊了專利權。
隨著人們對阿司匹林的依賴，掌控了專利的拜耳公司也獲得了巨大利潤，在 20 世紀躍升為德國最大制藥公司。
一個專利挽救了企業(yè)，并推動其成為世界級的企業(yè)，通過這樣的故事傳遞，讓企業(yè)基因里充滿了對產品研發(fā)的狂熱，充滿了對專利的尊重，讓每一位成員都極度尊重產品、尊重市場，這就是歷史故事的作用。
2. 領導人的行為——崇拜與文化
任何一個員工都希望自己追隨的領導人具有高度的格局、令人尊重的人格以及其倡導的價值觀。
而這些都體現(xiàn)在領導人的行為里，以故事的方式傳遞開來，甚至有多個版本，但不變的是富有崇拜感，最終形成企業(yè)文化的一部分。
要知道，一個眼里只知道利潤的領導人，一定不會有讓員工頂禮膜拜的故事。
華為的任正非先生，經常被人拍到坐經濟艙、在機場深夜排隊打車、與員工一起在公司食堂排隊等，在常人看來，這些行為與其社會地位、收入水平嚴重不符。
沒有哪個身家億萬的七十歲老爺子會用這些行為來作秀，他只是在踐行自己所倡導的“以奮斗者為本”而已。
但這樣的行為，成為故事廣泛傳播的時候，不僅僅給企業(yè)員工，也給整個社會的人帶來