比如當一個團隊成員告訴領(lǐng)導(dǎo)者他花了太多時間在工作上時，領(lǐng)導(dǎo)者可能會詢問一個表面上似乎是開放的，實際上卻是封閉的引導(dǎo)性問題，如：“為什么工作對你來說這么難?”。
而一個更有效的團隊教練可能會這么問：“你覺得導(dǎo)致這種狀況的原因是什么?”“你現(xiàn)在感到什么樣的壓力?”“你對此感覺如何?”
4. 反思傾聽
反思傾聽包括重新闡述團隊成員對你說過的話。首先，這意味著要歸納他們以前的陳述，例如，“所以你的意思是，盡管你很享受現(xiàn)在的工作，但你還是想有更多的自由去尋找和追求屬于自己的新的項目，對嗎”。
其次，這種闡述不應(yīng)該變成團隊領(lǐng)導(dǎo)者自身對問題性質(zhì)的定義，而應(yīng)該是一種對團隊成員給出的信息進行重述和總結(jié)的真誠嘗試。這是一種非常有力的輔導(dǎo)形式，它使得團隊成員能夠更全面地探索團隊合作中的某些特定問題。
反思傾聽之所以有力，有如下原因：
● 它確保你會積極傾聽團隊成員的意見。
● 它向團隊成員傳達一個信息，那就是你真正希望了解他在說什么。
● 它讓你有機會糾正你的誤解。
● 它使你能夠確信你已經(jīng)正確地了解了團隊成員的意見。
● 它可以建立相互的同情和理解。
你可能會擔心，對團隊成員提供的信息進行簡單的重述似乎是一個空洞無聊的、鸚鵡學舌的過程。然而對互動過程的研究表明，這種總結(jié)性陳述通常會鼓勵他人進一步闡述其已經(jīng)提供的信息，而不僅僅是確認之前所說的內(nèi)容的正確性。反思傾聽有助于而非阻礙探討。
02 辨識和感情流露
一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者想要提升團隊成員的工作能力和體驗，那么他必須面對一個人的“全部”，而不僅僅是那些他比較擅長處理的部分。
如果團隊領(lǐng)導(dǎo)者要有效地執(zhí)行任務(wù)，有時他必須花時間去探索和明晰團隊成員的感受。
這還要求團隊領(lǐng)導(dǎo)者有節(jié)制地表露自己的感受，對此感到舒適，并了解這么做的后果。團隊領(lǐng)導(dǎo)者不時會成為團隊成員感到沮喪或憤怒的對象，他們偶爾也會對團隊成員感到沮喪和憤怒。
以適當?shù)姆绞?、在適當?shù)臅r間處理這些感覺，是輔導(dǎo)工作的重要組成部分。
我并不建議團隊領(lǐng)導(dǎo)者去深究團隊成員的每一次細微的情緒反應(yīng)和失落。但是，當團隊成員遭遇重大“感受”問題時，他們應(yīng)該得到表達和探究這些感受的機會。
對同事感到忍無可忍和沮喪的團隊成員可能需要一些空間來表達這種情緒，之后才能夠理性地分析目前面臨的任務(wù)和對優(yōu)先事項的平衡。
在通常情況下，通過關(guān)注感受，事實自會浮現(xiàn);而如果僅僅聚焦在事實上，那么感受通常會在短期內(nèi)被壓抑和隱藏(從長遠來看，它們可能會以不適當?shù)姆绞奖磉_出來，例如情緒大爆發(fā))。
情緒的表達不僅對人們當下的幸福感有影響，也會對他們將來處理類似壓力的能力產(chǎn)生有益的影響。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以建設(shè)性的、非指責式的方式來表達自己的情緒：
“我感覺不好，因為在我們上次的團隊會議之后，我答應(yīng)了客戶我們將在今晚交付訂單，不過現(xiàn)在看起來我們可能無法完成任務(wù)了。這讓我十分難堪，因為我們讓客戶失望了，這也讓我感覺沮喪，因為我們曾經(jīng)一致認為我們能夠按時完成任務(wù)?，F(xiàn)在，我們能不能作為一個團隊來討論一下到底出了什么問題，還有我們可以從中學到什么?”
只要團隊領(lǐng)導(dǎo)者的情感表達中有95%或更多是溫暖、積極和鼓舞人心的，這樣的表達更可能被團隊成員接受。團隊領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是創(chuàng)造一個積極和熱情的情感氣氛，因為這將使團隊在工作中充滿創(chuàng)造力和合作。
03 提供反饋
反饋是在組織中被廣泛使用的一個詞，但它經(jīng)常被誤解，也很少被實踐。反饋意味著以敏感和建設(shè)性的方式對具體行為做出明確的反應(yīng)。
當奈杰爾·尼科爾森(Nigel Nicholson)和我對2000多名英國職業(yè)經(jīng)理人進行調(diào)查時，我們發(fā)