作，希望通過工作得到什么？”
他回答說：“做什么樣的工作無所謂，只要開心就行，也不指望工作能帶來多高收入，反正每月錢不夠就找父母要?！?/span>
公司不少80后員工特別是本地的80后員工生存壓力不是很大，家里有爺爺奶奶姥姥姥爺爸爸媽媽在金錢與物質上予以支持，根本不用考慮通過努力工作來養(yǎng)家糊口，雖然他們在金錢上沒有更高要求，缺乏工作動力，但他們十分渴望得到其他人的認可，希望通過工作來獲得別人的肯定與尊重。
每個人都有他的訴求，只不過不同人看重的方面是不一樣的，畢竟生活中無欲無求四大皆空的人很少，只要能找準員工心底的期望，對癥下藥，不管是70后還是80后所有的員工都能迸發(fā)出工作熱情，做好本職工作。
留住骨干員工
這些年物價上漲，各項費用上漲，每個員工都希望工資收入大幅增加，但估計90%以上的小公司無法做到這點。面對這些壓力，有時我這當老板的恨不得將公司大門一關，自己拿著資金炒股或炒房去，圖個清靜，還不見得少掙錢。
我曾經(jīng)讓銷售部某員工提交一份門市承包方案，他做完后交給我時說這是他比較保守的一份方案，充分考慮到了公司和承包人的利益平衡。我仔細一算，差點把鼻子氣歪了。
按他這份方案計算，當整個門市毛利潤在一萬元時，門市銷售的工資獎金就已經(jīng)到一萬五千元了，這還不包括員工的各項保險費用，而且門市利潤越高，獎金提成比例也越高，所以無論門市利潤多少，根本就不可能剩下一分錢給公司——而這還只是他“比較保守”的方案。大部分人對金錢的追求是無止境的，讓公司人人都滿意是根本不可能的事。雖然如此，但我可以盡量讓公司20%的骨干員工滿意。
首先發(fā)展骨干員工入股。
我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我按員工實際出資的三倍贖回，而且每年拿出公司純利潤的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權利的同時也得承擔義務，股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，所致?lián)p失由股金中扣除。這招還真好使，在近五年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，管理上也省了我不少精力。
為什么不白送骨干員工股份？其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產(chǎn)出啊。
曾經(jīng)無意中聽到某股東對其他人說：同行業(yè)的另一家公司要挖他過去，月薪比現(xiàn)在高不少，要不是他在公司有股份，這回就跳槽了。聽了這話，我頗感欣慰：是不是股東到底不一樣啊。其次大幅增加骨干員工的收入。雖然公司目前的運營狀況無法大幅增加所有人的收入，但還是能保證骨干員工的收入高于行業(yè)平均水平的。公司在增加了骨干員工基本工資的同時，也對他們設定了更高的業(yè)務考核指標，提高了一線員工完成任務后的提成比例。
這招效果相當不錯，大部分人在領到年終獎后嘴角都是向上的。
其次是為員工提供發(fā)展空間。
公司在不斷壯大，新部門不斷成立，老部門也在擴張，這就需要更多的管理職位。我們公司的干部一般都是在內部選拔產(chǎn)生，很少有空降兵，所以對于有發(fā)展前途的員工公司會及早提示他只要能力達到某個高度，就會在適當時候得到升遷。這樣一來就給員工在公司堅持發(fā)展增加了信心。
此外公司還規(guī)定，如果某個員工覺得自己在目前的崗位上不開心沒