不是一個漸進的過程，因此，培養(yǎng)過程中會不時出現(xiàn)轉(zhuǎn)折點。我把這些重要的節(jié)骨眼稱為領(lǐng)導(dǎo)能力轉(zhuǎn)變期，它們是人們職業(yè)生涯中，要么學(xué)會如何領(lǐng)導(dǎo)，要么遭遇挫折的關(guān)鍵時刻。
轉(zhuǎn)變期就是進入新角色的時期。不管這是一個正式職務(wù)、一個項目，還是一個因危機等意外事件而不得不承擔(dān)的角色，這個新角色都與舊角色有根本性的區(qū)別，因而舊的運作方式不再合適或有效。對于一個典型的成功經(jīng)理人來說，領(lǐng)導(dǎo)能力的轉(zhuǎn)變遵循著一條可預(yù)測的軌道。在職業(yè)生涯的頭幾年中，一位經(jīng)理人會逐漸培養(yǎng)起功能性和操作性技能，輔以規(guī)劃、預(yù)算、人員安排和績效管理的經(jīng)驗。
重要的關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)存在于集團內(nèi)部，而經(jīng)理人會專門關(guān)注團隊和老板，并根據(jù)這些重要的任務(wù)和關(guān)系形成恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。從風(fēng)格上說，一些經(jīng)理人通過“內(nèi)容”進行管理(數(shù)字、分析和專門技能)，而其他經(jīng)理人則通過情感來管理(傾聽、輔導(dǎo)和給予反饋)。最能干的經(jīng)理人兩者兼顧。也許經(jīng)理人目前的表現(xiàn)不錯，但他們最終會達到一個時刻，需要采用不同的技能、關(guān)系和風(fēng)格。
看看一位叫安妮(Anne)的經(jīng)理人的經(jīng)歷。她一直在物流和配送等功能性層級上穩(wěn)步晉升，后來，部門以外有人提議，她的部門應(yīng)該徹底重組，這令她措手不及。由于她已經(jīng)習(xí)慣了按照基本業(yè)務(wù)策略規(guī)劃年度改善措施，因此未能注意到，在更大范圍的市場上，人們的優(yōu)先關(guān)注點正在改變。
雖然她已經(jīng)建立起了一支忠誠、表現(xiàn)卓越的團隊，但在該團隊之外，她沒有多少網(wǎng)絡(luò)能幫她預(yù)見到新的當(dāng)務(wù)之急。更糟糕的是，她被老板評定為缺乏對行業(yè)的宏觀認識。在沮喪之中，安妮考慮辭職。讓我們更深入地研究安妮的困境。由于安妮再也不能僅僅依靠自己的技術(shù)能力來解決問題，因此她必須能夠進行創(chuàng)造性思考，并考慮運用更多力量來為團隊找到新的戰(zhàn)略。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，人們期望她能夠察覺到商業(yè)環(huán)境中出現(xiàn)的新趨勢，或是未曾開發(fā)的機遇。
同時，人們還期望她能識別新的相關(guān)利益方，并找到新的方法將它們引入局面。但對安妮來說，通過網(wǎng)絡(luò)工作是一種政治活動(在她看來，這種方式依賴于你認識誰，而不是你知道什么)，因此她總是拒絕“為政治活動浪費時間”。她未能認識到，建立并利用管理層和部門之間的網(wǎng)絡(luò)有多么重要。
如果安妮要在更高層次上取得成功，那么在什么事情更重要，以及相應(yīng)地應(yīng)該把時間花在什么事情等問題上，她必須改變看法。放棄已經(jīng)駕輕就熟且回報豐厚的習(xí)慣做法也許是很可怕的主張。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變通常會激起深深的自我懷疑：我是誰?我想成為什么人?我想做什么?我是否具備學(xué)習(xí)一種不同操作方式所需的條件?這是我嗎?這樣做值得嗎?
如果領(lǐng)導(dǎo)者必須說服、鼓舞和激勵別人，那么他們采取的措施就不能與采取這種措施的方式脫節(jié)，更重要的是，不能與自己的身份脫節(jié)。安妮的困境并不少見。對有抱負的領(lǐng)導(dǎo)者來說，面臨的最常見的學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)是：
學(xué)會推銷好的創(chuàng)意，而不僅僅是想出好創(chuàng)意;
通過非正式的網(wǎng)絡(luò)進行工作;
傳達清晰、簡單而又富有感染力的信息;
授權(quán)并讓他人參與;
改善社交技巧，比如同情、傾聽和輔導(dǎo)等。
再舉一例。杰夫(Jeff)是一家消費產(chǎn)品子公司的總經(jīng)理，因擅于扭轉(zhuǎn)公司頹勢而得到公司的贊揚。但在經(jīng)歷了三、四次成功的轉(zhuǎn)危為安后，他發(fā)現(xiàn)自己無論在哪個層面都陷入了困境。
因溝通不當(dāng)，加上彼此缺乏信任，他與市場部一位資歷更深、更保守的同事的關(guān)系出了問題。在每個有分歧的地方，杰夫都是一手包攬，有時候還把他同事的工作也做了。更糟糕的是，他的老板第一次在績效考核中把他的表現(xiàn)評為差。杰夫感到很吃驚：他的工作成果是達到標(biāo)準(zhǔn)的。但他的老板懷疑杰夫是否有分派任務(wù)的能力，也懷