在一片泡沫破滅的喧囂中，網(wǎng)絡界的一個概念越來越受到各個層面的重視，這就是網(wǎng)絡公司的團隊工作。
人們終于認識到，在網(wǎng)絡領域創(chuàng)業(yè)，有和風險投資一樣重要的東西，日益頻繁的裁員表明，管理者在認識到管理團隊重要性的同時，也日益清晰地從整個公司的角度意識到團隊工作的重要性。從一定意義上說，一個網(wǎng)絡公司能否度過寒冬，迎來春天，關鍵在于這個公司的團隊工作管理和設計是否到位。
一種基于自我管理的團隊的工作設計是：組織常常會將任務安排給團隊或員工小組，而不是給單個的員工，特別是在高承諾的工作環(huán)境和管理方式下，員工自發(fā)地運用其智力，為組織的最大利益而付出額外的努力。這些團隊通常是自我管理的，由團隊的成員自行決定如何完成任務。從授予其自治權的角度來看，可分為兩種：第一種，給團隊安排了某項任務或一系列任務，但只授予如何完成任務的自治權；第二種，團隊有更大的自治權，只得到管理上的一般指導，由團隊成員自己決定每天做什么，以及如何完成其工作。
一、 對團隊進行工作設計時，應從以下五個維度來考慮：A：技術效率B：靈活性。團隊在靈活性方面的影響比較模糊，自主權對靈活性也有模糊的作用；這里的變量通常是達到某個變革所需的和諧程度。
C：外在刺激。能夠解決各自為政的問題的團隊，可以在團隊基礎的刺激體系中高效運做。
D：內在刺激。
E：團隊基礎的設計所產生復雜的社會影響。這些社會影響有些對管理有益，有些是無益的。
二、 基于團隊的工作設計的適宜條件1. 當整個任務需要一定數(shù)量的擁有不同技能或扮演不同角色的個體之間的緊密配合，或者任務的內容和進程的要求非常不明確，可能需要對團隊工作采用命令式的設計。這種情況的標準例子包括規(guī)模很大的研究，單個人無法完成，或者新產品的開發(fā)和設計。
2. 當成員可以有效地互相監(jiān)督時，公司可以依靠內部監(jiān)督和同事間的壓力或認同來激勵工人，以團隊為基礎的工作設計就可以帶來技術上的效率。
3. 對工作限制的抵消作用被團隊強化或增強。如果任務安排給個人，他或她可能由于同事的壓力而減緩生產速度。但如果將任務安排給一個團隊，這個效果被擴大了，因為員工的工作速度在物理上被團隊限制了4. 團隊也可能保護有行為過失或未能完成足夠工作的成員5. 只要團隊生產一種有形的和“完整的”東西，個人對產品的自豪和認同感可以得到提高，從而增強了內在動機6. 以團隊為基礎的工作設計自然地增加了每名員工工作的內容，在這個意義上，關于工作豐富化和擴大化的優(yōu)缺點的討論在這里也適用。特別是在高承諾的環(huán)境中，雇主希望雇員更多地為流程和產品的提高貢獻思想，這些思想反映了更大范圍的生產過程的實際情況，而不是只反映工人自己的較小的工作內容。
三、在實施團隊設計時應注意1.團隊內部靈活性的問題：可以增加靈活性―團隊提高了其成員掌握知識的范圍（至少是通過非正式的在職學習，而且經常還可以通過團隊內部任務輪換系統(tǒng)），這意味著團隊有更靈活的人力資源可以調配。但是當靈活性要求變更團隊的組成或地位順序時，團隊可能會抵制變革。
2. 團隊內部多樣性的問題 ：當團隊總體的任務是創(chuàng)造性的和技術性的，團隊擁有各種技能背景、教育水平、社會團體的員工可能是必須的。這種團隊成員的異質性通常是一種資產，特別是在交流、交往和相互信任方面。
管理者應該考慮各種方式來創(chuàng)造強大的團隊凝聚力。如確定一個需要達到的外部的目標；樹立一個共同的敵人來建立集體精神；密集的社會活動；用符號來消除已有的區(qū)別。
3. 在同一條件下，授予團隊或個人自主權可以增強正性結果，也可以使負性結果變得更壞，因此，正確的步驟是：首先，內部自我
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