研發(fā)管理不僅包括產(chǎn)品和技術(shù)戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品和技術(shù)平臺(tái)管理、研發(fā)組織設(shè)計(jì)、研發(fā)流程設(shè)計(jì)等，還包括研發(fā)人力資源管理。無(wú)論何種類(lèi)型的研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，人都是最重要的資源。而在諸多研發(fā)人力資源管理問(wèn)題中，最令人困惑的是績(jī)效管理。無(wú)論是企業(yè)研發(fā)部門(mén)、研究所等事業(yè)單位還是高等院校，都必須面對(duì)這個(gè)棘手的問(wèn)題。這些機(jī)構(gòu)都是如何做的呢?
本文通過(guò)分析各種科研和開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)中普遍采用的量化和精確考核做法(“工分制”)的弊端和局限，指出績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，精確的考核對(duì)研發(fā)管理工作是無(wú)效的。
一、績(jī)效考核“工分制”面面觀
高校
最近和幾個(gè)在高校工作的朋友交流，他們都戲稱(chēng)現(xiàn)在的高校教授是“現(xiàn)代農(nóng)民”，每天的工作就是“掙工分”，教學(xué)、帶研究生、論文發(fā)表、科研項(xiàng)目申請(qǐng)、行政管理等都被明碼標(biāo)價(jià)。到了年終，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)根據(jù)工分來(lái)決定獎(jiǎng)金、晉升、職稱(chēng)評(píng)定等。每個(gè)老師都無(wú)一例外圍繞這些分?jǐn)?shù)工作，爭(zhēng)取多得分。學(xué)校也把自己想要的目標(biāo)通過(guò)“工分”的形式來(lái)牽引老師的努力方向。但是這樣的體系并沒(méi)有真正提高高校的創(chuàng)新能力，反倒制造出很多質(zhì)量不高的論文，沒(méi)有意義的項(xiàng)目成果，甚至出現(xiàn)不少學(xué)術(shù)腐敗。
相比之下，國(guó)外高校的環(huán)境要寬松得多，并不存在這樣的量化考核機(jī)制，教授們根據(jù)自己的愛(ài)好和興趣進(jìn)行研究，似乎是做多少算多少，“大鍋飯”現(xiàn)象比我們非常明顯，但是出的成果卻比國(guó)內(nèi)的高校多。
科研機(jī)構(gòu)
根據(jù)我們的了解，目前很多研究機(jī)構(gòu)，包括國(guó)家級(jí)的科研機(jī)構(gòu)也采用類(lèi)似高?！肮し种啤钡目己朔椒?。
這樣的考核方式的確簡(jiǎn)化了高層管理人員的管理壓力，一則無(wú)須去面對(duì)紛繁復(fù)雜的細(xì)節(jié)管理，考核指標(biāo)可以讓組織自動(dòng)運(yùn)行;二則解決公平性問(wèn)題，在規(guī)則面前人人平等，如果感到考核體系有問(wèn)題，則修改考核體系。這樣的考核制度似乎把管理人員從復(fù)雜的管理工作中解脫出來(lái)了。
工分制標(biāo)準(zhǔn)明確，使得大家多勞多得，在一定程度上激發(fā)了工作積極性。
企業(yè)
在企業(yè)研發(fā)管理實(shí)踐中，“工分制”影響非常深遠(yuǎn)。很多企業(yè)研發(fā)管理人員和技術(shù)骨干來(lái)自高校和科研院所、就讀期間受到學(xué)?？己藱C(jī)制的影響，到企業(yè)任職后，往往會(huì)采用類(lèi)似的績(jī)效管理方式。同時(shí)，大量的研發(fā)管理者是從事技術(shù)工作出生，做管理工作也把技術(shù)工作中追求精確和完美的精神帶到績(jī)效管理中。
在這樣的思想指導(dǎo)下，績(jī)效管理工作就聚焦在指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置、指標(biāo)的計(jì)算和數(shù)據(jù)收集上。為了能夠使得結(jié)果能夠足夠量化和精確化，往往選擇不容易引起爭(zhēng)議的“客觀”而非真正有意義的指標(biāo)。
案例一，最近某高科技企業(yè)總經(jīng)理囿于無(wú)法解決公司內(nèi)部幾百個(gè)研發(fā)人員的績(jī)效考核問(wèn)題，邀請(qǐng)我們進(jìn)行專(zhuān)題研討。研討過(guò)程中，總經(jīng)理不斷提到高校和研究所的考核，認(rèn)為這樣的考核非?？茖W(xué)，可以移植到企業(yè)。希望我們能夠設(shè)計(jì)出整套精確的考核指標(biāo)，研發(fā)工作圍繞這些指標(biāo)自動(dòng)運(yùn)行，激發(fā)研發(fā)人員的積極性。他認(rèn)為考勤、專(zhuān)利數(shù)量、論文數(shù)量是必備指標(biāo)。
案例二，某分析行業(yè)總裁兼技術(shù)總監(jiān)，為了量化考核某個(gè)員工在多個(gè)項(xiàng)目中的表現(xiàn)，設(shè)計(jì)了讓多個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理同時(shí)考核這個(gè)員工的績(jī)效考核制度。為了做到這點(diǎn)，公司精確記錄員工在每個(gè)項(xiàng)目中工作的小時(shí)數(shù)，根據(jù)工作量的比例來(lái)分配各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的考核權(quán)重。為此，公司還專(zhuān)門(mén)設(shè)置一個(gè)部門(mén)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的項(xiàng)目管理軟件來(lái)取得這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
二、“工分制”的局限
“工分制”，亦稱(chēng)“勞動(dòng)日制”。以前我國(guó)農(nóng)業(yè)集體單位(公社)采取的計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)報(bào)酬的一種辦法。
“工分制”其實(shí)代表了一種精確考核的思想。
這樣的方法看起來(lái)是科學(xué)，甚至有些無(wú)懈可擊。不過(guò)，這種方法有天