一個公司想要獲得成功，有兩個基本點：一個是好的人才;一個是好的業(yè)務。
好的業(yè)務能夠吸引到好的人才;而好的人才也能創(chuàng)造出好的業(yè)務。
成功的公司在這方面形成了良性循環(huán)，相反糟糕的公司形成了惡性循環(huán)。
保持團隊的穩(wěn)定性說來容易，其實對于每一個優(yōu)秀的研發(fā)經(jīng)理和公司CEO都非常具有挑戰(zhàn)性，尤其是員工很多時候并不能意識到這一點和理解領導層的壓力。就好比單身漢不能理解父親的心情一樣。
然而在家庭的未來面前，父親責無旁貸。
團隊穩(wěn)定性涉及到很多方面的內(nèi)容，比如公司文化、員工激勵、招聘流程、團隊建設、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓和備份等。下面談談個人的感想。
招聘
招聘是團隊建設的源頭，一個公司從無到有，從小到大，每一步成長都離不開好的招聘。
您應該盡可能避免在源頭上就引入了不穩(wěn)定的因素，這就需要制定完善的招聘流程和人事制度并不斷根據(jù)市場情況作出調整。
比如您帶領的是500強公司中的研發(fā)團隊，那么您需要的人才最好不要太有個人想法和創(chuàng)業(yè)的精神，在大部分情況下，您要招聘的是偏好工作穩(wěn)定性、好的薪酬福利以及開放的企業(yè)文化的員工。而為一個創(chuàng)業(yè)公司招募員工則不盡相同。下面是一個簡單的checklist，來設定一些問答測驗。不要認為測驗很準，因為應聘者可能會撒謊或者迎合面試官。但沒有測驗，您完全主觀的判斷會給公司帶來更大的紊亂和隨機性：
*)上班地點和居住地距離(異地上班幾乎都是權宜之計;而超過1個半小時路程且家庭地址固定的也需要慎重考慮)
*)朋友在哪里工作?
*)對上海生活成本如何看待?是否曾經(jīng)考慮過回到家鄉(xiāng)二線城市發(fā)展?
*)是否有考研、移民或出國深造的打算?
*)是否有更好的Offer?(如果有的話，根據(jù)公司實際情況衡量一下是否可以提供有競爭力的薪酬和福利)
*)如果是創(chuàng)業(yè)公司，可以詢問對方是否有承擔壓力和風險的心理素質和客觀能力;如果是大公司則相反需要探詢對方是否正在規(guī)劃創(chuàng)業(yè)、是否有更大的個人理想?
*)對公司薪水、福利、期權和股票如何看待?
*)偏好什么樣的企業(yè)文化?能否接受項目原因的加班?
*)個人規(guī)劃和公司職位之間是否比較契合，是否愿意根據(jù)公司實際情況調整自己的技術方向和學習新的技術?
總之，把握好招聘，您就成功了一半。這一點很難。
企業(yè)文化
好的管理者除了熟知管理科學(比如軟件開發(fā)領域的開發(fā)模式、項目管理理論)和擁有豐富的實踐外，
您必須做到洞悉并承認人性的弱點，而不是逆天行道。管理者要有比大多數(shù)技術人員更高的情商。
要構建好的企業(yè)文化，您可能需要考慮如下幾點：
*)大部分人都不喜歡加班，因為工作只是生活的一部分，每個人都有親人、朋友和個人愛好，在工作上花費
更多的時間就意味著犧牲一部分生活。倡導生活和工作之間的平衡毫無疑問是一個吸引人的公司文化。
*)大部分人都希望有一個輕松開放的工作氛圍，不喜歡被kick ass著工作。那么除非很有必要，不要輕易去踢員工的"屁股"。
您可以通過喝下午茶、聊一些家常、組織集體活動、體育比賽、旅游、生日party等方式來活躍團隊氛圍。
*)大部分人都喜歡被表揚而不是訓斥。那么切忌不要當著很多員工的面訓斥一名員工。而不要吝嗇對員工做得好的地方給予鼓勵，效果超出您的想象。對于錯誤的地方，從幫助員工提高和改進的地方針對事情本身詳細列出錯誤和建議，切忌不要下一個員工無能這樣空洞而簡單的結論。
*)優(yōu)秀的人喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作，不愿意重復單調機械的工作。給優(yōu)秀員工設定一