在知識經(jīng)濟時代，研發(fā)人員的配置和積極性的發(fā)揮，是企業(yè)核心技術(shù)能力的重要來源，而績效考評與激勵是產(chǎn)生促進作用的重要杠桿。
探尋績效考評弊端
筆者在對20多家企業(yè)進行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，目前研發(fā)人員的績效考評存在以下主要問題。
1.目的單一、導向不盡合理
首先，績效考評目的單一，考評結(jié)果不能充分支持研發(fā)人員的要求。80%以上的被調(diào)查企業(yè)把對研發(fā)人員績效考評，僅僅作為獎金分配的依據(jù)，而遠遠沒有起到對職位晉升、培訓、薪酬調(diào)整等的支撐，研發(fā)人員的開發(fā)管理的決策，基本還是由各部門主管的主觀印象決定。其次，功能導向不盡合理，往往過分注重最終成果，績效考評對于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來業(yè)績的導向功能相對弱化。
目前的績效考評遠遠不能支持多元激勵的要求。雖然少數(shù)企業(yè)設(shè)有多種績效考評方法，如以職稱評定為目的、以“突出貢獻專家”等專項獎勵為目的、以培訓確定為目的等，但不同旦的的績效考評沒有被充分有效地整合，而是由不同部門進行策劃與組織實施，造成了人員重復設(shè)置、工作重復交叉，知識資源不能充分共享，不利于考評效率與質(zhì)量的提高。
2.指標體系簡單粗放
總體上看，指標體系的簡單粗放影響考評結(jié)果的可靠性。具體表現(xiàn)為：
其一，考評指標構(gòu)成不合理。考評指標及其權(quán)重對于考評目的的針對性、支持性不強$另外，70%以上的樣本企業(yè)只考核研發(fā)人員的最終成果——科研項目完成狀況，忽視環(huán)境與客觀因素對于工作成果的影響。
其二，考評指標與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強。有些企業(yè)在考評科研成果的同時，也在考評研發(fā)人員態(tài)度行為與知識能力，但是，由于對所考評指標的選擇缺乏科學合理過程與手段，使得指標與職位工作相關(guān)性不強，非職位任職者能直接控制的指標占據(jù)考評指標重要部分。
其三，考評指標權(quán)重設(shè)置不合理。如過分關(guān)注研發(fā)人員個體的直接產(chǎn)出和成果，不能充分反映研發(fā)人員的對于團隊所做貢獻，以及對科技與組織長期發(fā)展的貢獻。容易導向研發(fā)人員傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展對研發(fā)的要求。
其四，團隊績效沒有落實到個體。往往只有對研發(fā)部門和項目組的考評辦法，并沒有針對研發(fā)人員的考評指標。
3.方法片面僵化
在考評過程中，沒有充分結(jié)合科研人員工作性質(zhì)與特點，考評方法適用性不強。60%左右的樣本企業(yè)使用了以末位淘汰為目的的強制確定法、量表測量或個人述職結(jié)合民主評議法，考評結(jié)果可靠性受到限制g有超過50%的企業(yè)使用了360度反饋考評方法，對于諸如“創(chuàng)新”、“協(xié)作”、“團隊建設(shè)”等重要行為的考評，主要采用由員工以無記名投票方式，由于考評標準過于簡單，考評結(jié)果存在較大的主觀隨意性。
4.操作程序粗糙
首先，績效考評程序不完善，缺乏必要的溝通環(huán)節(jié)。其次，考評監(jiān)督機制不健全。主要表現(xiàn)為沒有處理員工因考評而產(chǎn)生抱怨的程序，相當一部分企業(yè)員工績效還是由領(lǐng)導說了算，久而久之，員工必然對績效考評持無所謂的態(tài)度，更談不上提高績效了。
5.精心選擇主體存在缺陷
其一，盡管強調(diào)考評主體多元化，還是過于倚重內(nèi)部考評，而忽視客戶的考評。只注重部門內(nèi)部的反饋，而忽視使用科研成果的部門的反饋和考評。
其二，對于不同考評主體的考評內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮，造成考評過程民主但不科學，員工對于考評過程滿意度尚可，而對于考評結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。
6.激勵機制不健全
研發(fā)人員的滿意度是衡量績效考評效果的關(guān)鍵指標，調(diào)查結(jié)果表明：研發(fā)人員對考評過程的滿意度高于對考評結(jié)果的滿意度。進一步分