【摘要】對企業(yè)研發(fā)人員進行績效考核從而達到激勵的目標(biāo)一直是困擾企業(yè)的一大難題。本文依據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理,將模糊綜合判定法運用到企業(yè)研發(fā)人員的績效考核中,并對此進行了評價。
【關(guān)鍵詞】研發(fā)人員 效考核 模糊綜合評判
一、企業(yè)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建
“有效的控制需要客觀的精確的合適的標(biāo)準(zhǔn)”(孔茨)。這個精確的合適的標(biāo)準(zhǔn)就是已經(jīng)被量化了的一系列指標(biāo)。也就是說,績效考評標(biāo)準(zhǔn)是通過被量化的績效考評指標(biāo)體系來實現(xiàn)的。本文綜臺考慮了系統(tǒng)全面性、簡明科學(xué)性、穩(wěn)定可比性等原則,參考國內(nèi)外相關(guān)研發(fā)人員績效考評體系,并找出技能型人才績效的共性,篩選掉一批較差的指標(biāo),建立研發(fā)人員績效考評指標(biāo)體系,如表1所示。
二、企業(yè)研發(fā)人員績效考核的模糊綜合評價模型
1、用層次法確定權(quán)重
研發(fā)人員的綜合績效是由若干個相互作用、相互依賴的因素組合而成。將這些因素記作u1,u2,u3,…,un,則構(gòu)成一個影響綜合績效的因素集U,U=(u1,u2,u3,…,un)。要進行績效考核,首先要確定因素集中每個因素的權(quán)重。本文采用T.L.Saaty提出的“層次分析法”(AHP法)來確定在多因素集中相互影響、相互依賴的各因素所占的權(quán)重。
(1)給出權(quán)重標(biāo)度及其含義,如表2所示。
(2)構(gòu)造比較矩陣。將因素集中的各因素逐一地進行兩兩比較,把第i個因素Ai與第j個因素Aj根據(jù)上面給定的權(quán)重標(biāo)度比較所取得的值記作aij。
對于2階矩陣,完全一致性可以保證,不必做一致性檢驗。對于3階以上的矩陣,就要計算一致性比例C.R,只要C.R<1,就可以認(rèn)為比較矩陣具有比較高的一致性。
2、用模糊綜合評判的方法求出研發(fā)人員的績效分
(1)構(gòu)建評語集。應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、研發(fā)人員個人和其他研發(fā)人員的意見,構(gòu)建多維的評語集,以降低考評工作的誤差水平、提高考評分的置信度。此評語集記作V,V=(v1,v2,…,vn),v1,v2,…,vn分別為管理部門、研發(fā)人員個人等多方面的定量化意見。
(2)構(gòu)建模糊矩陣。前面已經(jīng)建立了一個因素集U,U=(u1,u2,u3,…,un)。對于每一個因素Ui,都需要構(gòu)建一個評語集Vi,v=(vi1,vi2,vi3,…,vim)。n個因素就會構(gòu)建n個評語集,從而構(gòu)建起一個n行m列的模糊矩陣R。
Bi就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下,各個方面對第i個研發(fā)人員綜合考評的結(jié)果,再將Bi各分量加總求和,即為該研發(fā)人員的考評總分。
(4)對總分相同人員的排序。在實際操作中,可能出現(xiàn)多個研發(fā)人員的考評總分相等的情況,在這種情況下,需要引入方差來解決排序問題。第i個研發(fā)人員的綜合得分集Bi的各分量是各方面對該研發(fā)人員的評價分,它們的方差越小,表示各方面的意見分歧度越小、穩(wěn)定性更好,證明在考評總分相同人員中應(yīng)當(dāng)更優(yōu)。
三、實例分析
1、根據(jù)標(biāo)度及其涵義,將6個要素分別進行兩兩比較后得到比較矩陣
采用特征向量法求得比較矩陣A的最大特征值:
?姿max=6.1971
運用Natlab求得特征向量:
W=(0.1989,0.2137,0.1773,0.0423,0.0883,0.2795)即為各指標(biāo)的權(quán)重。
2、進行一致性檢驗
進行一致性檢驗,計算出一致性指標(biāo),C.I=(?姿max-n)/(n-1)=(6.1971-6)/(6-1)=0.03942, C.R=C.I/R.I=0.0318<0.1即為各指標(biāo)的權(quán)重。
此例中一致性較高,可以通過。如經(jīng)