【IT168 專稿】 前陣子閱讀吳思的《潛規(guī)則》一書，對里面的“合法傷害權”和“合法獎勵權”記憶深刻。合法傷害權和獎勵權是一種權利，表示在“合法”的情況下，權利擁有者擁有一些“上下調整”的能力。比如，古代平民犯事，縣令根據(jù)法律擁有判刑的權利，但是法律并沒有完全精準的定量方法，所以在定性判刑后，縣令擁有合法范圍內調整的權利，即判1年還是2年刑罰的權利。這個就是合法傷害權。相反的，合法獎勵權也是一樣的。
在現(xiàn)代公司組織管理中，也有類似的“合法傷害權”和“合法獎勵權”現(xiàn)象。嚴重的說成“潛規(guī)則”也不為過，甚至不是“合法”而是“違法”，如某些人事招聘、提拔罷免、私人獎懲、商業(yè)回扣、政商勾結等；輕一些可能是管理風格和情商問題，比如組織領導由于個人情感、利益、個人偏好、心情等因素，對員工的過度獎賞或責罰。
這里我們不提“潛規(guī)則”這樣“沉重”的話題，我們只聊一聊公司組織中“合法傷害權”和“合法獎勵權”的事，一起探討如何在組織中合適地應用領導人的情商，領導團隊達到組織的最高效益目標。
1. 組織領導的“合法傷害權”和“合法獎勵權”
央視百家講壇中曾仕強講解易經，說道易經有三易——天，地，人，其中天是最容易變化，如天象云雨變化，難以預測；地是很少變的，些許的變化就會出現(xiàn)劇烈的狀況，如地震海嘯；而人呢，則最難控制，既不能輕易變，又不能不變。比如，有時去找領導咨詢意見，領導會說，你需要變通，具體問題具體分析，不要一成不變；而有時他又會說，一切要按照規(guī)矩來，公司規(guī)定流程寫得很清楚。確實如曾仕強所言，人是最難“易”的。
人非圣賢，孰能無過。只要是人，不管是領導還是員工，都受到個人情感、利益、偏好、心情等因素的影響，而導致行為和決策失真。下圖是對組織領導行為和決策的描述，長方矩形邊界比喻為公正無私、明察秋毫、獎賞分明的領導。而曲線邊界則是受到情感、利益、個人偏好、環(huán)境等因素影響的領導行為。長方矩陣表示行為，我想是不存在的。其中下圖中凸出矩形的部分，我們稱為“合法獎勵權”，其中凹進去的部分，稱為“合法傷害權”。
領導對某些人或事，會表現(xiàn)出“合法獎勵權”的傾向，利用自己的合法權利、獎勵去引導團隊，達成這樣一種情況：A和B都做出很大貢獻，可能A比B的貢獻略大，但領導人卻把獎勵給了B，而不是A。領導對于另外一些人或事，則會表現(xiàn)出“合法傷害權”的傾向，即利用自己的合法權利去打壓，以影響集體決策。
2. 組織員工的“合法努力”和“合法偷懶”行為
面對“合法傷害權”和“合法獎勵權”，作為現(xiàn)代文明體制和公司組織管理下的員工，有著自己的無應對之策。下屬面對領導的“合法傷害權”和“合法獎勵權”都自覺不自覺地啟動了自己的防御系統(tǒng)。如下圖所示，我稱之為“合法努力權”和“合法偷懶權”。圖中的長方形邊界為組織和領導定下的規(guī)章制度，領導試圖通過制度化來把組織中“灰色”或“空白”地帶納入規(guī)范化管理，提高組織的效果與效率。組織的制度可以為：朝九晚五的工作、公司打卡、遲到罰款、早退算礦工等。這些制度規(guī)范組織的行為，對勞動密集型工作較容易衡量和監(jiān)控，因為工作內容相對穩(wěn)定，而且容易衡量和評估。但制度無法規(guī)定一切，面對知識密集型工作，如計算機行業(yè)、藝術行業(yè)、管理階層，制度就難以起到規(guī)范作用。制度容易規(guī)范行為，卻難以規(guī)范激情、知識和創(chuàng)新。
如果制度規(guī)定了一切，那又要管理者做什么呢？那公司最高決策層下，配備監(jiān)工隊伍以及監(jiān)控系統(tǒng)，就可以很好運行企業(yè)了，因為所有都按制度辦，不需要領導、激勵、激情。制度無法規(guī)范一切，作者認為制度外才是管理者更加應該關注的。而正是由于沒有制度的規(guī)范，領導者的情商和領導力才能發(fā)