關(guān)鍵字: it管理
一個(gè)公司或者團(tuán)隊(duì)都會(huì)遇到過(guò)人員流失的問(wèn)題，可能小公司可能更為嚴(yán)重。最可怕的是團(tuán)隊(duì)中重要成員的流失，將對(duì)公司的業(yè)務(wù)或者項(xiàng)目造成不小的麻煩。究竟怎么看待這個(gè)問(wèn)題呢?很多人都發(fā)表過(guò)自己的見(jiàn)解，爭(zhēng)論也很大。
俗話說(shuō)：“屁股決定腦袋”，其實(shí)大家的立場(chǎng)不同，結(jié)論自然不同。
很多管理者，會(huì)抱怨員工沒(méi)有職業(yè)道德，經(jīng)不住誘惑；有的人抱怨獵頭太可恨，擾亂IT就業(yè)市場(chǎng)；還有的人指責(zé)同行不厚道，拿高薪挖墻角。反正就是跳槽者的問(wèn)題多多，就是自己沒(méi)問(wèn)題。跳槽者呢，會(huì)抱怨公司待遇低，發(fā)展機(jī)會(huì)少；或者人際關(guān)系不和諧，水平得不到提高?？偠灾送咛幾?，水往低處流。自由流動(dòng)是個(gè)人自己的事情。
我不想各打五十大板，既然出現(xiàn)人員流失，就一定是雙方都出現(xiàn)了問(wèn)題。人員保持一定的流動(dòng)性，是很正常的一件事情。正是有了人員的自由流動(dòng)，才能推動(dòng)整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。正常的人員流動(dòng)，從社會(huì)大局來(lái)看，是有正面作用的。
當(dāng)然，人們的素質(zhì)確實(shí)有高有低，IT行業(yè)也不例外。有的人確實(shí)缺少職業(yè)道德，做得事情很不光彩但是從IT行業(yè)的從業(yè)人員來(lái)看，整體素質(zhì)還是明顯高于很多行業(yè)的。那為什么IT行業(yè)一直保持很高的流動(dòng)性呢？我記得以前就有人說(shuō)：IT這個(gè)行業(yè)干1年，相當(dāng)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)干10年。如果，你在一個(gè)IT公司做了3年了，就等于在一個(gè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的公司干了30年。很多軟件公司，3年沒(méi)跳槽的人，就是老員工了，10年不跳槽的人，基本上是奇跡了。
我在這個(gè)問(wèn)題上的立場(chǎng)很明確：?jiǎn)T工流失，管理者的責(zé)任居多。或許有人說(shuō)：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站這說(shuō)話不腰疼。那我告訴你：閉嘴，聽(tīng)口令：向后轉(zhuǎn)！正步走！下面的內(nèi)容不用看了。
作為一個(gè)打工者而言，首先考慮的是個(gè)人利益，其次才是公司利益。如果個(gè)人利益得不到保障，誰(shuí)會(huì)去考慮公司利益呢？這一點(diǎn)無(wú)可指責(zé)。其實(shí)，技術(shù)人員遠(yuǎn)沒(méi)有Sales那么復(fù)雜，Sales可以做到說(shuō)個(gè)謊話不帶打磕絆的，要求加薪不帶臉紅的。這一點(diǎn)，一般的技術(shù)人員很難做得到。
作為一個(gè)技術(shù)人員而言，他并不是完全盯著“錢(qián)”的。能力是否能夠得到提升、人際關(guān)系是否和諧、工作氣氛是否舒心都是非常重要的因素。我跟很多帶過(guò)項(xiàng)目的人聊過(guò)此類的問(wèn)題，有很多問(wèn)題很奇怪，比如不少流失的人不是因?yàn)樘郏且驗(yàn)殚e得沒(méi)事干。所以管理者是不是應(yīng)該先學(xué)學(xué)淘寶文化：學(xué)會(huì)倒立。換換角度考慮問(wèn)題。
我在技術(shù)團(tuán)隊(duì)一直推行“逼迫式”成長(zhǎng)計(jì)劃。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都有成長(zhǎng)的權(quán)力，這是他們應(yīng)得的，也是管理者必須做的。我經(jīng)常跟大家說(shuō)“個(gè)人能力的提高不僅對(duì)個(gè)人有利，對(duì)公司同樣有利。只有個(gè)人能力提高了，團(tuán)隊(duì)的整體能力才會(huì)提高。同樣，個(gè)人能力提高了，一個(gè)人才能在社會(huì)上立足，才有生存的根本，才有安全感，即使以后另謀高就，他也會(huì)很珍惜這段經(jīng)歷?！?鼓勵(lì)每個(gè)人都熱愛(ài)學(xué)習(xí)，公司要定期進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)論是外聘，還是內(nèi)部挖掘。這個(gè)過(guò)程是持續(xù)的，直至成為公司文化。另外，每一個(gè)人都有機(jī)會(huì)，也必須能夠站到講臺(tái)上，就某項(xiàng)技術(shù)，某段經(jīng)歷的總結(jié)與大家一起分享。這是一種逼迫式的推動(dòng)方式，可以提高演講者的心理素質(zhì)，以及就某問(wèn)題的思維梳理工作。有的管理者說(shuō)：“沒(méi)時(shí)間，沒(méi)精力”。這純粹是站在自己角度考問(wèn)題，如果給你一個(gè)塊金磚，看你有沒(méi)有精力。
另外一個(gè)問(wèn)題就是管理者要與成員經(jīng)常交流。管理最好的手段就是面對(duì)面的交流，管理者把心態(tài)放平了，與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)等的定期交流。只有這樣，才能讓大家能夠真正領(lǐng)會(huì)管理者的意圖，才能達(dá)到在精神層面保持目標(biāo)的一致性。同時(shí)，這也是對(duì)個(gè)人得到重視，得到肯定的一種表達(dá)方式。有什么話說(shuō)不開(kāi)呢？比如工資太低，有什么不可談的？管理者多數(shù)也是打工者，這種問(wèn)題回避的了嗎？有什么
困難，完全可以溝通嘛。
成員與成員之間也要保持經(jīng)常交流的機(jī)制，這是建立和諧氣氛的必要條件。定期的無(wú)目的坐在一起聊聊天，有何不可？成員之間幾天都聊不上一句，我想工作配合都會(huì)有問(wèn)題。所以團(tuán)隊(duì)建立公平的平等的對(duì)話機(jī)制很重要。
總之：管理者要真誠(chéng)待人、重視團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益。團(tuán)隊(duì)成員如果要另謀高就，就應(yīng)該持歡迎態(tài)度。你在指責(zé)別人的時(shí)候，先從看看自己有沒(méi)有問(wèn)題。如果流失的員工是懷著戀戀不舍的心情離去的，我想這個(gè)管理者才是合格的。