獎勵。這個范疇的指標包括：
1)每天“期望來上班”的員工比例(從調(diào)查結(jié)果中得出)。
2)聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果)。
4、員工保留率
這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標：
1)整體的員工離職率(不一定是個真實有效的指標)。
2)關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率(所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之)。
3)關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率(通過開展離職調(diào)查以確認個體離開企業(yè)的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。
4)關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
5、員工的薪酬福利
相對于運用統(tǒng)計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調(diào)查。
1)產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本(這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比)。
2)對自己的薪酬感到滿意的員工比例(通過對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進行調(diào)查得出)。
3)在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務(wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
4)因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例(運用一個郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例)。
6、員工培訓(xùn)與發(fā)展
除了常規(guī)的衡量員工培訓(xùn)數(shù)量和參與內(nèi)外部培訓(xùn)員工數(shù)量這些指標，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認為的最有效的培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)。
1)對在職學(xué)習(xí)，成長和發(fā)展計劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例。
2)對公司提供的學(xué)習(xí)和成長機會感到滿意的員工的比例。
3)認為自己的專業(yè)知識處在前沿領(lǐng)域的員工的比例。
4)把出色的培訓(xùn)機會列入接受這份工作的3個主要理由的新入職員工的比例。
7、員工關(guān)系
在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標主要是分析績效不佳的員工是否能迅速的改進績效或者在一年內(nèi)被除名。
1)聲稱自己有個壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對比)。
2)一年內(nèi)被列為低績效層級的管理者和員工的離職比例。
3)低績效員工參與績效管理計劃的比例。
4)管理者對HR在員工關(guān)系上改善團隊生產(chǎn)率的滿意度(對管理者進行調(diào)查)。