點給，擔子要一點一點加，這樣能夠使項目成員減少挫折感，增強工作的信心與成就感，其激勵效果遠不低于經濟上的刺激。筆者做項目經理期間，每天會抽出一些時間與項目成員談心和聊天，從真誠的理解、信任、關愛出發(fā)，留意隊友的細微變化，幫助化解心中的疙瘩，甚至協(xié)調解決生活中實際問題。這些看似瑣碎，沒有價值的工作，一次又一次糾正了團隊的航向，自始至終項目組成員人心不散、隊伍不亂。每個人做自己擅長做的事，個人才能得到發(fā)揮，大家一起共事關系融洽、親如兄弟，這本身就是一種激勵，無疑會迸發(fā)更大的潛能。
三、以人為本，"軟"激勵沁人心脾
赫茲博格雙因素模式告訴我們，使員工滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，使員工不滿的都是屬于工作環(huán)境和工作關系方面的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等保健因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。
例如在項目實施期間，大量枯燥的工作和連續(xù)加班，使倉庫錄單員怨聲載道，甚至好幾個人提出辭職。筆者向老板申請了專項經費，用于支付雙倍加班費，以及提供加班餐點、飲料等。可是時間一長，面對各種各樣的困難和壓力，有些人情緒又有波動，這種情緒會很快傳染到項目組的其他成員身上。作為項目經理，我逐步認識到，要讓他們覺得自己所做工作是重要的、有價值的和受人尊敬的，帶著使命感去做事，他們會做的更快更好。這時，筆者邀請及陪同老板時常去倉庫錄單現(xiàn)場走走看看，老板拍拍大家的肩膀，簡單的問候對一線員工來講就是莫大的激勵。筆者在廠報上開辟ERP專版，報道項目進展情況、項目實施的艱辛、實施者的奉獻精神，以及項目已經取得的點點滴滴成果等，一方面可以使得企業(yè)內的所有人及時了解ERP項目的情況，自覺給予相應的支持，更重要的是使項目成員產生很強的成就感。
在系統(tǒng)初始化和會議室試點階段，筆者策劃《齊心協(xié)力，打好ERP攻堅戰(zhàn)!》、《上下一心，將ERP進行到底》兩篇戰(zhàn)斗檄文刊登在廠報上，號召大家一定頂住困難，爭取勝利。同時，向老板申請，公司派車由筆者帶領團隊去聚餐、郊游和拓展，使大家在休整和交流中更加親密，齊心協(xié)力去戰(zhàn)勝困難。筆者又聯(lián)系定制了印有ERP標志的T恤和胸牌，項目組成員和關鍵業(yè)務骨干每人一套，穿著它有別于清一色的工廠制服，一種榮耀感油然而生。正是這種貼心的"軟"激勵，在高強度的工作壓力下，大家始終能夠同心同德，干勁十足。
四、幾點體會
1、管理者不要隨便許諾，既然許諾就要兌現(xiàn)，否則失信于人，人心必散。事實也表明，項目完工后，項目組成員及主要業(yè)務骨干大都在薪水或職位上得到了提升，這無疑對本人以及周圍其他員工都是一種積極的暗示和激勵。
2、多獎少罰，正激勵為主、負激勵為輔，做到處罰面小、教育面和引導面大，保護和提高大多數(shù)人的積極性。堅持物質激勵和精神激勵相結合，特別對于知識型員工，精神激勵往往更為有效。其次，不管是獎是罰都要有理有據，這樣當事人心安理得，旁觀者心服口服。另外，獎罰要及時，拖延兌現(xiàn)效果會大打折扣。
3、激勵還應公平，"不患寡而患不均"，員工惱火的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得更多的報酬。每個人追求不同，有的看重名，有的看重利，有的看重學有長進等等，所以激勵要因人而異，根據對方的特點和需求提供不同的激勵方式，效果才更好。另外，激勵不
能一次給足，要分批給，而且是先少后多為宜。