況，危害性更大。
2.關(guān)鍵決策讓團隊成員參與
很顯然，當(dāng)你負(fù)責(zé)成員四散各地的大型團隊時，不可能通過召開組會的形式取得一致意見，決定哪個是最佳解決方案。但你確實需要盡可能地在決策過程中讓團隊成員參與進來。
要記住，參與程度夠深，他們就會更為認(rèn)同最終的決定，也會負(fù)起責(zé)任，達成確定的目標(biāo)。
3.要平易近人
當(dāng)危機開始被情緒塞滿時，許多員工變得焦慮、沮喪，甚至被危機激怒，這是篤定的。如果員工感到你無暇顧及他們，就會覺得自己被孤立，士氣消沉。
留點時間給他們，讓他們說出自己的憂慮、分享自己的情緒、尋求你的建議，或提出自己的意見。
要確保員工感到你作為團隊領(lǐng)導(dǎo)的最高任務(wù)就是致力于員工的最佳利益。
絕大多數(shù)真正的危機，其中至關(guān)重要、位居中心的挑戰(zhàn)，都是溝通交流，無論是對內(nèi)還是對外。
4.別失去幽默感
雖然是老生常談，但微笑真是最好的良藥，特別是當(dāng)你需要卸下自己的壓力或別人的壓力時。
三、不同類型危機的建議
讓我們看看上文列出的幾大危機，并檢驗為了應(yīng)對危機下一步應(yīng)當(dāng)做哪些工作。
1.核心成員叛變
你剛剛得知團隊核心成員要離開，更糟糕的是他要加盟競爭對手。你自己最自然的反應(yīng)當(dāng)然是極度失望、憤怒，甚至是感到被背叛。
但你必須想到他人，這件事會怎么影響士氣？其他人是不是也會走？怎么避免一人離開，客戶服務(wù)能力大損的情況？
你可能對離職多加分析，離開的人的動機和未來計劃是什么，這次是不是友好離職。你甚至可以表現(xiàn)憤怒，以口頭或非口頭形式，向成員傳達出你早就知道會有離職這一天，也挺高興這人走了。
無論你是不是真的有這樣的感覺，這種溝通方式很危險，會讓團隊其他成員開始質(zhì)疑自己的價值觀，以及如果他們選擇離開，你在背后會怎么說。
你的第一步應(yīng)該是跟離職員工聊一聊，也許離職決定不是最終決定。也許他也不是鐵了心想要離開，只是想做個姿態(tài)，希望你和團隊能夠珍視他的貢獻。
他可能只是在某件事上不高興，而這件事只是誤會或溝通不暢，可以解決。很可能員工離職僅僅因為對方給的員工福利計劃更誘人。
首先你需要發(fā)現(xiàn)離職的真實原因，是什么動機導(dǎo)致他離開。
安撫覺得自己不被正確對待的員工有個與生俱來的危險，就是員工會因為你熱情地挽留他而認(rèn)為自己有權(quán)力影響未來的工作，來達到自身利益最大化。所以，不要過度反應(yīng)或做出日后為難的許諾。
問問離職員工他走人的目的何在。向?qū)Ψ秸f明雙方都應(yīng)當(dāng)以最溫和的方式看待離職。與對方討論如何處理對內(nèi)和對外的溝通，對團隊產(chǎn)生最少的干擾。一起起草紀(jì)要，向團隊所有成員解釋發(fā)生的事情，也祝福他在未來的工作中一切順利。兩個人一起確定如何跟客戶溝通。
向團隊說明這個消息絕非易事，所以你需要盡可能積極正面。告訴他們?yōu)槭裁丛搯T工有離職的決定。在傳達負(fù)面消息的同時提出團隊可以投入的工作，最好是你有信心出成果的工作。
驅(qū)散疑慮，建立信任。盡量以積極的態(tài)度說清楚團隊未來的走向，盡可能消除不確定性。
2.員工犯了大錯
你發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)兩個已婚成員出軌，還有一個員工被訴瀆職……也許你剛剛面對所有事實證據(jù)。你要如何應(yīng)對？要如何行動？
在很多情況下，你最好的回應(yīng)方式，就是什么都不做！
你必須分清楚，什么是不道德行為，什么是團隊危機。只有干擾團隊其他成員或影響客戶工作的事情才能被看作是危機。
如果你被抓住犯了錯，表現(xiàn)出悔恨的心情，不要試圖隱藏或隱瞞。絕大多數(shù)人看到真誠承認(rèn)錯誤并表示悔改，都是愿意原諒并忘記過去的。
在危機發(fā)生過程中和危機過