quot;。進來一大批畢業(yè)生，干不到一年就不剩幾個，超過三年的少之又少，有能耐的基本都跳槽了，甚至出現(xiàn)過成建制的跳槽情形。
從中芯國際出來的人大都去了三星、臺積電、英特爾等大廠，也有一些去了西安三星、合肥長鑫、武漢長江存儲等其他 FAB 廠，這些員工出去后，薪資往往會翻數(shù)倍，一些來挖人的中小廠商或新公司開出的薪資要高出中芯國際一大截。
芯片封裝設(shè)備代理商柳澤雨向 InfoQ 舉例，一般封裝經(jīng)理或封裝工程師崗位，在中芯國際、長電科技等公司年薪在 10~30 萬元左右，但在華為或者新公司，這個待遇會乘以 2。因此，有很多華為封裝工程師年薪到了夸張的 80 萬元左右，即便在這種情況下，也常常被盯上。
各個芯片廠商間 " 挖人 " 現(xiàn)象普遍且頻繁，這背后的深層次原因是國內(nèi)芯片半導(dǎo)體領(lǐng)域人才缺口嚴重。
有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國芯片行業(yè)缺口達 30 萬。預(yù)計到 2021 年，全行業(yè)人才需求規(guī)模約為72.2 萬人，換句話說，到 2021 年，我國芯片行業(yè)仍然存在 26.1 萬人的缺口。
加之芯片行業(yè)目前在高速發(fā)展期，新項目多，新廠建設(shè)如火如荼，對人才更高的渴求促使剛起步的新公司不惜以更高的薪水挖人。
半導(dǎo)體屬于人才、技術(shù)和資本壁壘均高的領(lǐng)域。由于我國半導(dǎo)體發(fā)展基礎(chǔ)較薄弱，人才培養(yǎng)速度還跟不上。國內(nèi)僅有少數(shù)高校開設(shè)了集成電路設(shè)計與集成系統(tǒng)專業(yè)，現(xiàn)在半導(dǎo)體行業(yè)的從業(yè)者多來自計算機、IT、化工、物理等各個行業(yè)。
與先進的國外大企業(yè)相比，國內(nèi)半導(dǎo)體企業(yè)也缺乏相應(yīng)的內(nèi)部培養(yǎng)機制。一位前中芯國際員工在看準網(wǎng)回憶起他的工作經(jīng)歷，" 感覺學(xué)不到什么技術(shù)，沒有人培訓(xùn)半導(dǎo)體相關(guān)知識 "。
目前國內(nèi)的芯片半導(dǎo)體公司對外部人才的依賴性很強，業(yè)內(nèi)高端的芯片人才絕大多數(shù)擁有海外背景，他們往往都是被挖來的，本土化芯片人才較少。
文治資本創(chuàng)始人、執(zhí)行合伙人唐德明博士曾先后在美國、國內(nèi)半導(dǎo)體行業(yè)呆了 20 年。他在接受 InfoQ 采訪時表示，與 20 年前相比，國內(nèi)半導(dǎo)體的發(fā)展已經(jīng)好了太多。除在一些最先進的技術(shù)領(lǐng)域還缺領(lǐng)軍人才外，其他在泛半導(dǎo)體、平板、LED、太陽能、能源制造、封裝測試等領(lǐng)域已經(jīng)培養(yǎng)出了大批人才。
他也坦言，與國外相比，國內(nèi)在培養(yǎng)半導(dǎo)體人才上還有一定差距，但總體上看，本土化的趨勢不會變，未來將會培養(yǎng)更多本土人才。他建議可以從提供良好的工作、教育、科研環(huán)境等方面去吸引和留住人才。
" 四不像 " 的中芯國際
盡管員工薪資水平較低，但在吳寒看來，中芯國際的員工流失率高并不是簡單的薪資問題，而主要是管理上的問題，根源在于企業(yè)文化。
吳寒是中芯國際最早的一批員工之一，他2002 年回國加入中芯國際，入職時的薪水比在國外少了 1/3。當時公司的薪資水平普遍較低，但很少有人離開，到他加入第三年時才有人離開，因為公司內(nèi)部發(fā)生了較大的人事變動。
" 我的上司被因高層派系斗爭被‘趕’走了，管理層變化嚴重影響了我的團隊，后來我實在忍不了這種企業(yè)文化和管理方式就走了 "，吳寒最終也因為管理層之爭而離開。
內(nèi)部管理的種種問題是長期積累的結(jié)果。20 年來，中芯國際發(fā)展歷史上經(jīng)歷過 4 任董事長、5 輪 CEO，掌門人幾度更替，內(nèi)爭不斷。企業(yè)內(nèi)部派系眾多，臺灣系、海龜系、本土系難容水火，利益盤根