，產(chǎn)出有限成果。
往這個(gè)方向上挖掘人效紅利，可以采用以下步驟。
1. 設(shè)置人效指標(biāo)
首先，應(yīng)該將效能分級(jí)分類進(jìn)行盤點(diǎn)，下沉核算到每個(gè)組織單元。
所謂分級(jí)是按管理層級(jí)來(lái)分解；所謂分類是指利潤(rùn)中心、成本中心、費(fèi)用中心，甚至按照不同的專業(yè)條線來(lái)分解，如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等。
要清楚的是，一刀切的人效計(jì)量方式并不科學(xué)，不同組織單元的人效指標(biāo)是不同的，人效目標(biāo)值也不同。
2. 設(shè)置目標(biāo)值
當(dāng)我們確定了人效指標(biāo)，就需要有一個(gè)合理的目標(biāo)值。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人效應(yīng)該做到“兩低于”：一方面，人數(shù)增長(zhǎng)率低于產(chǎn)量/銷量增長(zhǎng)率；另一方面，人工成本增長(zhǎng)率低于營(yíng)收/利潤(rùn)增長(zhǎng)率。
當(dāng)然，這只是一個(gè)最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該具體推演每個(gè)組織單元的人效目標(biāo)值。
合理的目標(biāo)值能夠牽引組織單元“跳起來(lái)摘桃子”，反之，不合理的目標(biāo)值則導(dǎo)致組織單元只有破壞隊(duì)伍基礎(chǔ)（如不合理的減人、降薪等）來(lái)強(qiáng)行達(dá)標(biāo)。
一般來(lái)說(shuō)，有如下幾種方式確定人效目標(biāo)值：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、目標(biāo)逆推法、趨勢(shì)外推法、博弈法。
3. 干預(yù)人效洼地
考慮到組織單元的不同屬性，對(duì)于人效洼地進(jìn)行干預(yù)的方式有兩種。
一是人效包干。對(duì)于三權(quán)（財(cái)務(wù)權(quán)、人事權(quán)、決策權(quán)）下沉的部門，應(yīng)該將人效標(biāo)準(zhǔn)下沉到每個(gè)組織單元。達(dá)到效能標(biāo)準(zhǔn)的，按照人數(shù)和人工成本的節(jié)約程度予以獎(jiǎng)勵(lì)；未能達(dá)到效能標(biāo)準(zhǔn)的，超編部分和超額人工成本部分應(yīng)該在下一年度直接扣減，即縮編和縮減預(yù)算包。
二是精準(zhǔn)核編。對(duì)于不具備三權(quán)的部門，之所以形成人效洼地，更多是因?yàn)榫幹茮]有控制住，此時(shí)，HR應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行核編。
4. 清理人效洼地
當(dāng)然，對(duì)于人效洼地應(yīng)該分類看待。某些組織單元常年低人效，就應(yīng)該堅(jiān)決清理。有些組織單元處于試錯(cuò)階段，是戰(zhàn)略級(jí)的嘗試，應(yīng)該在一定時(shí)間內(nèi)容忍一定程度的低人效。
但后一類試錯(cuò)型項(xiàng)目的范疇?wèi)?yīng)該嚴(yán)格限制，非戰(zhàn)略級(jí)的嘗試要果斷放棄。其實(shí)，這些業(yè)務(wù)在過(guò)去就該放棄，只不過(guò)寒冬會(huì)幫老板下這個(gè)決心而已。
3空間三：執(zhí)行低效人員汰換
一旦發(fā)現(xiàn)了人效洼地，并決定縮編或縮減人工成本，就必然面臨人員汰換的問(wèn)題。往這個(gè)方向上挖掘人效紅利，可以采用以下步驟。
1. 劃池子
也就是在何種范圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)。員工處于不同工種、不同層級(jí)，如何拉通進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)級(jí)呢？最好的方式是按照崗位序列（如技術(shù)序列、運(yùn)營(yíng)序列）和一定的職級(jí)范疇（如將兩三個(gè)職級(jí)以內(nèi)放入一個(gè)范疇），確定一個(gè)人員評(píng)估的池子，而后再進(jìn)行人員分級(jí)。
2. 選標(biāo)準(zhǔn)
即運(yùn)用何種指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有三類。
● 關(guān)注輸入——這是重倉(cāng)精英的做法。奈飛（Netflix）這類企業(yè)就有類似的傾向，它們宣稱“只招聘成年人”，因?yàn)槌赡耆酥涝撛鯓庸ぷ鳌?/span>
● 關(guān)注過(guò)程——這類企業(yè)強(qiáng)控流程，認(rèn)為流程大于一切，流程甚至大于結(jié)果。對(duì)于強(qiáng)調(diào)規(guī)模處理業(yè)務(wù)、追求穩(wěn)定性的企業(yè)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)非常合理。
● 關(guān)注輸出——這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)結(jié)果優(yōu)先，強(qiáng)調(diào)“永遠(yuǎn)向有結(jié)果的人學(xué)習(xí)，因?yàn)榻Y(jié)果不會(huì)撒謊”。
3. 做分類
當(dāng)企業(yè)有了關(guān)于人才的持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)，就可以建立人才的分類。
所有領(lǐng)導(dǎo)最希望的狀態(tài)是“一硬一軟”：一是有績(jī)效這類“硬標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行參照，轉(zhuǎn)移壓力；二是有能力、價(jià)值觀等“軟標(biāo)準(zhǔn)”可以調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)控制。我們不能奢望這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)極度精確，但當(dāng)兩者疊加，就有