發(fā)現(xiàn)，該員工有很強(qiáng)的理解和說服能力，便提議其調(diào)崗到客服部門。該員工在新部門表現(xiàn)非常出色。用人所長而非用人之短，個人能力才能最大化發(fā)揮，管理活動才能最具效率。這個例子的道理很簡單，但在管理實踐中卻常常被忽略，市場營銷等工作顯然更能發(fā)揮張三所長，而數(shù)據(jù)管理、資料管理等或許李四做得更好。管理是一種分配，有合理的崗位分配、適當(dāng)?shù)馁Y源分配之后，員工才能有績效，才能參與最終利益的分配。
四、員工的績效由管理者決定
由此可知，員工執(zhí)行力差，很多時候問題并不單在員工身上，除了員工自身覺悟水平、能力高低、方法態(tài)度等，可能能改進(jìn)的是：管理者未能有效界定共同目標(biāo)，工作安排未能用人所長，或自身缺乏領(lǐng)導(dǎo)力凝聚共識等。
因此，當(dāng)員工執(zhí)行力差的時候，管理者首先應(yīng)檢省自己。是否明確了清晰的任務(wù)目標(biāo)來指引方向？是否建立了共擔(dān)與分享機(jī)制激發(fā)每個成員的活力，使優(yōu)勢互補(bǔ)協(xié)同作戰(zhàn)？是否掌握了必要的管理技能，設(shè)計了暢通的溝通渠道，有效履行了管理責(zé)任？沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆·沃爾頓曾說，“與你的員工分享你所知道的一切；他們知道得越多，就越會關(guān)注；一旦他們?nèi)リP(guān)注了，就沒有什么力量能阻止他們了。”陳春花更是一針見血，“員工的績效由管理者決定?！?/span>
新時期的管理者，理應(yīng)有此共識：自己的管理績效最終要體現(xiàn)在下屬的成長和績效創(chuàng)造上，對員工執(zhí)行力低的問題自己要承擔(dān)第一責(zé)任。