● 如何分好錢？
● 如何避免員工到點(diǎn)走，老板累成狗？
今天，我們要分享的主題是：科學(xué)分錢——學(xué)習(xí)華為分錢智慧，解決企業(yè)激勵(lì)難題。
那些具有成長性的企業(yè)，要么非常會(huì)賺錢，要么能夠看到賺錢的機(jī)會(huì)，并且做得還不錯(cuò)。但是，往往年紀(jì)越輕，對(duì)錢的感知越弱，或者說比較遲鈍。他們做一份工作，不是靠錢來驅(qū)動(dòng)的，這就導(dǎo)致他們?cè)阱X這個(gè)方面會(huì)產(chǎn)生一些盲區(qū)。
所以，如何分好錢，真不是一個(gè)簡單的問題。很多企業(yè)都面臨這樣的一個(gè)困境：不分錢時(shí)，大家相安無事；一分錢，問題層出不窮。
另外，你不愿意分錢，員工可能會(huì)離開；你很愿意分，還愿意多分，分到大家都滿意。當(dāng)激勵(lì)變成福利，也就失去了激勵(lì)效果，千里馬也會(huì)變肥豬。
并且，行業(yè)不同，所處的發(fā)展階段不同，面對(duì)的管理場景也不同。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，想要分好錢，更不容易。所以，一定要學(xué)會(huì)分錢的底層邏輯——
追問分錢的原點(diǎn)是什么？即為什么要分錢，這是終極追問；
分錢的原理是什么？即要理解分錢的邏輯；
分錢的基本原則是什么？即分錢要掌握的方法。
我們只有理解了分錢的底層邏輯，提升了認(rèn)知，才能夠真正活學(xué)活用，用一些新的、科學(xué)的方法來指導(dǎo)我們?nèi)シ皱X。否則，大家套用所學(xué)的工具和方法時(shí)，很可能會(huì)出錯(cuò)。
因此，千萬不能著急，一旦做錯(cuò)了，破壞性將非常大，且修復(fù)成本高。
所以，我還建議大家在學(xué)習(xí)理解分錢的底層邏輯時(shí)，能夠回歸到人性上。因?yàn)槲覀儙F(tuán)隊(duì)，激發(fā)組織活力，都是為了讓大家能夠齊心協(xié)力持續(xù)奮斗。想要做到這一點(diǎn)，就必須持續(xù)去理解人性的底層需求。
一、警惕：10種“落后”的分錢方法
這里說的“落后”，并不是批判分錢的方法本身，而是批判大家的使用場景不對(duì)。這就像一把刀，在醫(yī)生手里在治病救人，在強(qiáng)盜手里是殺人放火。
下面我們?cè)敿?xì)講講這些“落后”的分錢方法。
1.固定工資+定額獎(jiǎng)金：老板累成狗，員工到點(diǎn)走
“固定工資+定額獎(jiǎng)金”，相當(dāng)于是每月的工資是固定不變的，到了年底拿1～2個(gè)月的工資作為獎(jiǎng)金分給員工，科技性的成長企業(yè)可能會(huì)多發(fā)幾個(gè)月。但是，整體算下來，最終上下波動(dòng)都在20%左右，甚至低于20%。
這種分錢方法會(huì)造成“老板累成狗，員工到點(diǎn)走”的無奈境地。我們用科學(xué)理性的精神來推導(dǎo)一下，比如我們只有兩個(gè)假設(shè)：
第一個(gè)假設(shè)是，員工收益=員工獲得報(bào)酬-員工的付出。
第二個(gè)假設(shè)是，人都是相對(duì)自私或者自利的，追求自身利益最大化。
在這兩種假設(shè)之下，就意味著，在收入相對(duì)固定的情況下，員工只有最小化付出，才能有最大化收益。這也就解釋了處于收入相對(duì)固定崗位的人為什么不愿意多付出，不愿加班加點(diǎn)。
對(duì)于這一點(diǎn)，建議大家建立彈性獎(jiǎng)金包，即業(yè)績獎(jiǎng)金包+減人增效獎(jiǎng)金。業(yè)績有增長，獎(jiǎng)金包就增加。當(dāng)然，會(huì)有一個(gè)績效系數(shù)，用來評(píng)判增長的質(zhì)量。減人增效其實(shí)就是節(jié)流，控制在40%～60%之間就可以，是彈性的。
如此，就會(huì)使“你讓員工干”變?yōu)椤皢T工自己想要干”，也就是員工從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。主觀上是員工為自己的利益而努力，客觀上也是為公司為客戶創(chuàng)造價(jià)值，這才是分錢的正確設(shè)計(jì)方向。
這也是華為在擁有20萬員工的情況下也能激活組織的一個(gè)原因。畢竟，錢分到位，干活不累。
2.業(yè)績提成：富了和尚窮了廟
按照業(yè)績提成這種方法進(jìn)行分錢，是很多企業(yè)都在運(yùn)用的方法，尤其是處于創(chuàng)業(yè)期和成長期的企業(yè)。用這種方法