爭加劇，確定了薪酬設(shè)計重點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理責(zé)任重和知識密集崗位傾斜的原則，促進(jìn)企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才。
3、激勵作用加強，強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關(guān)心度
崗位薪級工資制在一定程度上拉開了收入差距，激勵作用進(jìn)一步得到加強。崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。這樣，職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。
4、可操作性強
實行崗位薪級工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，將國家規(guī)定的津貼及物價補貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡化了工資結(jié)構(gòu)，便于工資的日常管理。
（二）、崗位薪級工資制在項目管理實施中的幾個問題
現(xiàn)行的崗薪工資制是在分析了崗位的責(zé)任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻(xiàn)，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構(gòu)成，可見是以崗位為中心設(shè)計的，但施工項目管理有其自身的特點，在崗位薪級工資制的設(shè)計和實施中應(yīng)當(dāng)給予充分考慮。
1、工資水平和組成單元需要與施工項目管理更緊密聯(lián)系
（1）、現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。
（2）、施工項目管理的一個大特點就是工作環(huán)境差別大，現(xiàn)行的崗薪工資制沒有考慮到勞動環(huán)境的差別（包括自然環(huán)境和人文環(huán)境等）。
（3）、就現(xiàn)行崗薪工資制度看，崗薪工資在收入中所占的比重小，而獎金的發(fā)放缺乏制度規(guī)范，崗薪工資缺乏應(yīng)有的激勵作用。
（4）、部分崗位的工資水平與市場價位脫節(jié)，必然引起分配的內(nèi)部不公平。
（5）、對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，降低了工資的激勵作用。
2、運行機制亟待加強
（1）、缺乏科學(xué)有效的考核體系，應(yīng)將考核進(jìn)一步量化、結(jié)構(gòu)化。
（2）、崗薪工資點值的調(diào)整缺乏科學(xué)機制，封頂不保底，實際實施中點值往往可上不可下。
（3）、現(xiàn)行各類崗位職業(yè)發(fā)展通路參差不齊
崗薪進(jìn)檔和晉級的設(shè)置削弱了崗薪工資應(yīng)有的激勵性，表現(xiàn)在：
崗薪進(jìn)檔：只能靠本崗位的任職年限增加來進(jìn)檔；并且只能增不能減。
崗薪晉級：管理崗位職工可以通過行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)來晉級，而生產(chǎn)與服務(wù)崗位和船員崗位只能通過變更崗位來晉級。
（4）、獎金分配隨意性太大：
在現(xiàn)行的崗薪工資制中獎金占的比例較大，而且獎金的分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，必然削弱了崗薪工資應(yīng)有的激勵作用。
3、具體表現(xiàn)形式
（1）、分配模式單一
崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，這對崗位要素特征明顯的操作維護崗位和一般管理崗位是適用的，但并不能體現(xiàn)所有崗位的勞動特點。這種單一性造成各類人員之間收入分配的不合理。
（2）、收入差距過小
工資的差異取決于勞動的差別，簡單勞動崗位和復(fù)雜勞動崗位在所需技能的學(xué)習(xí)難易程度、崗位創(chuàng)新程度、責(zé)任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現(xiàn)不足，削弱了工資的激勵功能。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。
（3）、內(nèi)部工資收入序列與勞動力市場價位不相適應(yīng)
隨著勞動力市場的逐步發(fā)育完善，市場對人力資源的配置功能日趨成熟，勞動力價格（市場價位和企業(yè)工資水平）對人才的流向?qū)a(chǎn)生越來越大的導(dǎo)航作用。現(xiàn)有的工資序列與勞動力市場價位不相適應(yīng)，從而影響了公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
三、崗位薪級工資制進(jìn)一步完善的設(shè)想
在完善崗
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