，只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于解除企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。
在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得高的報酬。在薪酬設(shè)計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道和藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，不分藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)，也不必計較職務(wù)的升降。向職工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。
（六）、探索建立多種工資分配模式
施工項目管理專業(yè)范圍廣，業(yè)務(wù)種類多，單一的分配模式很難適應(yīng)所有崗位、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和要求。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在堅持以崗位薪級工資制為基本工資制度的同時，根據(jù)特殊崗位職工在勞動中投入的勞動要素類型的側(cè)重點(diǎn)和對企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。
1、經(jīng)營者年薪制
根據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和職工平均工資水平，參照市場價位，科學(xué)、合理地確定經(jīng)營者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)的考核確定經(jīng)營者的效益年薪。
2、中高級管理人員和高級技術(shù)（技能）專家職位工資制
這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 對企業(yè)的影響是中長期、重要性的。其業(yè)績也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實行崗位薪級工資制度的基礎(chǔ)上，其工資收入應(yīng)和企業(yè)的年度經(jīng)營成果適當(dāng)掛鉤。
3、項目工資制
完善項目工資制，加強(qiáng)項目部職工與項目成果的聯(lián)系，通過推進(jìn)項目成果的后評估制度，完善業(yè)績評價體系。
項目管理涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。項目工資制的主要內(nèi)容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工資包括月度基本工資和效益工資兩部分，是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤的辦法。
4、按生產(chǎn)要素分配
在完善工資分配制度的同時，進(jìn)一步探索按生產(chǎn)要素分配的實現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，也是國有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢。目前，根據(jù)國家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營者股權(quán)激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。
四、完善崗位薪級工資制中應(yīng)注意的問題
公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人察覺到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會起消極的作用。人能否得到激勵，不僅是他得到了什么樣的報酬，更重要的是與別人相比，這樣的報酬是否公平。他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。收入分配制度是企業(yè)人力資源管理體系中一個重要的激勵環(huán)節(jié)，其最終目的是促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，要讓職工在分配中感覺到公平受到激勵，崗位薪級工資制的完善就要與其他制度配套實施才能取得預(yù)期的效果，從企業(yè)內(nèi)部應(yīng)注意以下方面的配套：
（一）、崗位評價制度
實行以崗位薪級工資制為主的工資分配模式，崗位評價制度是重要的基礎(chǔ)工作。要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上理順內(nèi)部分配關(guān)系，合理確定各類崗位的工資收入比例，會打破原有工資結(jié)構(gòu)的平衡，這要求新的崗位結(jié)構(gòu)有令人信服的依據(jù)，因此必然要求
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