一提到執(zhí)行，就感到筆端很沉重，不知道從何說起。執(zhí)行它本身不僅是一門豐富的學(xué)問，而且還是一整套非常具體的行為和藝術(shù)，于個人、于集體、于企業(yè)、于國家，都概莫能外，無論你有多么偉大的理想，也無論你有多么先進(jìn)的管理理念，如果不去奮斗，不去執(zhí)行，最終都只能是貼在墻上，自我陶醉而已。作為IT團(tuán)隊，它的執(zhí)行力也同等重要，如果沒有超強(qiáng)的執(zhí)行力，項目不能按時完成，產(chǎn)品不能按時上市，即使勉強(qiáng)發(fā)布，也是bug橫飛，投訴不斷，SP1、SP2……SPn，順著桿不停地往上爬。
如何提高一個IT團(tuán)隊的執(zhí)行力呢？可能每個人都有不同的辦法，有不同的實踐經(jīng)驗，我在此僅扔出一塊磚頭，希望能與大家討論。
首先是了解和熟悉。
熟悉團(tuán)隊的每一個人，每一件事。每一個人都有他自已的長處和短處，每一個人都有他對當(dāng)前工作的看法和理解，每個人也都有他不同的辦事風(fēng)格，每一個人也都有他對團(tuán)隊的期望，一個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人如果對這些都不了解、不熟悉，我們就不可能人盡其才，才盡其用。而團(tuán)隊成員的期望值，可能是一個很敏感的東西，很多成員不愿意表白，很多領(lǐng)導(dǎo)也不愿意去面對，或者是不愿主動去與員工進(jìn)行深層次的交流，認(rèn)為一提到職員的期望值，可能就會是升職加薪的要求，這讓他難于面對。其實，員工的期望值也不并不是那么單一，有的人希望能學(xué)到更多的東西，能得到更大的提高；有的人希望有一個和諧的團(tuán)隊氛圍，每天能快樂的工作；有的人希望自已的意見能得到重視，自已的工作成果能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定；有的人希望升職加薪等等。如果你不去面對，不去了解，也并不等于員工就不想，員工他畢竟是你的下級，當(dāng)然不好意思直接地與你提出來，但是到某一天，突然收到他的辭職信，幾年辛勤培養(yǎng)，換來的是謝謝你某某領(lǐng)導(dǎo)，謝謝你幾年對我的培養(yǎng)，心中是不是會感到一絲遺憾？如果我們經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，在他們心理狀態(tài)發(fā)生波動時，及時疏通，及時引導(dǎo)，可能就能解決很大的問題，不至于因為鬧情緒而影響工作的執(zhí)行，影響項目的進(jìn)度。
了解了人還不夠，了解團(tuán)隊的每一件事，也同樣重要。只有充分了解整個事件，你才知道事情的難易程度，也才能安排合適的人選，制定合適的計劃，員工也才能感覺到你對他們做的事情的重視。他苦了、累了，你都很清楚，而不是高高在上，不分清紅皂白，腦袋一拍：“這件事你明天必須出來”，“天啦，這可是一個大需求啊，加班到天亮，也完不成啊”，這樣幾次下來，我想他離開這個團(tuán)隊也就不遠(yuǎn)了。
了解了人，也了解事，項目的重點在哪，難點在哪，哪些功能應(yīng)該集中優(yōu)勢兵力重點攻克，我們都做到心中有數(shù)了，整個項目的進(jìn)度也就得到了充分的保證，這正如著名的“木桶理論”，一個桶能裝多少水，不是看哪塊板最長，而是看哪塊木板最短，我們只有把最短的木板加長，才能裝水更多。
其次是團(tuán)隊文化。
企業(yè)有企業(yè)的文化，團(tuán)隊也有團(tuán)隊的文化，團(tuán)隊文化的培養(yǎng)、形成，也是團(tuán)隊執(zhí)行力提高的重要因素。作為IT團(tuán)隊的執(zhí)行文化，我想應(yīng)該從以下幾個方面來談：
1、嚴(yán)格的、可執(zhí)行性很強(qiáng)的規(guī)范規(guī)章。從需求調(diào)研、需求分析、系統(tǒng)架構(gòu)、詳細(xì)設(shè)計、程序開發(fā)、系統(tǒng)測試到最后的實施，都應(yīng)該有明確的規(guī)范，不能因個人的習(xí)慣，個人的愛好而任意改變或者刪減，只有有了明確的規(guī)范，大家才有執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，檢查的標(biāo)準(zhǔn)，也才有最終考核的標(biāo)準(zhǔn)，也只有這樣，整個項目才可能是一個整體，整個系統(tǒng)也才能是一個風(fēng)格?？墒窃趯嶋H操作中，情況卻并不理想，很多程序員或許都這樣抱怨過：“修改別人的程序，真是一種痛苦”。為什么痛苦呢？不用說大家也知道：注釋不明確，結(jié)構(gòu)不清楚，編碼不規(guī)范。更有甚者，軟件做出來了
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