研發(fā)人員績效考核的原則

2008/9/2 10:08:16 | 4808次閱讀 | 來源：網友轉載【已有0條評論】發(fā)表評論

　一、研發(fā)人員績效考核的原則
　　研發(fā)人員是企業(yè)技術創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則：
　　（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
　　對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者，你覺得合理嗎？當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。
　?。ǘ┩庠u與內評相結合，以外評為主
　　內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內部評價作為企業(yè)內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
　?。ㄈ﹥r值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
　　只對研發(fā)產出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。贏利性是企業(yè)的本質特征，企業(yè)不會容許研發(fā)經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目……研發(fā)的效果更重要地體現在新產品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
　?。ㄋ模┰u價系統要盡量客觀
　　在評價研發(fā)業(yè)績時，數量是非?？陀^的指標，但是，質量和成本數據往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發(fā)業(yè)績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經理來估計他們成績的價值。
　　二、研發(fā)人員績效考核的流程
　　考核的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。
　?。ㄒ唬┰O定績效目標
　　1．目標設定原則
　　設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
　　2．目標的設定
　　對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。
　　（二）績效考核指標體系的設計
　　1．設計的原則
　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（time to market）或產品開發(fā)周期作為