工作熱情不高，缺乏積極性和主動(dòng)性的因素可以歸納為：直接領(lǐng)導(dǎo)溝通不力；覺得企業(yè)根本不關(guān)心自己；管理缺少透明度；沒有相應(yīng)的鼓勵(lì)及激勵(lì)措施。其實(shí)工作積極性的驅(qū)動(dòng)力往往是些很微妙的小細(xì)節(jié)，并不需要很多金錢的投入，需要的是工作。我認(rèn)為，管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)：情緒管理；透明公開的項(xiàng)目管理；建立相對(duì)公開公平的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)措施；重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；項(xiàng)目經(jīng)理或直接領(lǐng)導(dǎo)者帶頭加班；如何留住團(tuán)隊(duì)的核心人員，保持團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定性。
人才流動(dòng)性大，是ＩＣ企業(yè)的一個(gè)共性問題，也是很多企業(yè)所面臨的一個(gè)共同難題。在企業(yè)中，員工跳槽的原因主要有待遇問題、發(fā)展問題、環(huán)境問題等幾個(gè)方面。
留住人才包括：加強(qiáng)與員工的交流與溝通，及時(shí)了解他們的想法，讓他們感覺到受重視；增加管理的透明度，增強(qiáng)他們的企業(yè)認(rèn)同感；提供具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利；幫助每一位員工制定科學(xué)、合理、動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供他們廣闊的施展舞臺(tái)。對(duì)于核心員工的管理，還應(yīng)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的工作：培育核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，要讓核心員工做有意義的參與，向核心員工提供富有刺激性的一攬子獎(jiǎng)勵(lì)方案。
這里，我想引進(jìn)一個(gè)在現(xiàn)今管理學(xué)中被廣泛使用的概念——胡蘿卜（艾德里安·高斯蒂克、切斯特·埃爾頓《２４只胡蘿卜的管理》）。胡蘿卜在管理學(xué)的范疇中，被引申為有效的賞識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。無(wú)論你是否認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，員工都渴求這種機(jī)制的感應(yīng)和刺激。能力是否得到上司認(rèn)可，這關(guān)系到員工是否要改換門庭——尋找他們能夠得到承認(rèn)和賞識(shí)的更好的職場(chǎng)環(huán)境。所以，為了留住卓越的員工，保持中堅(jiān)力量的穩(wěn)定，管理者就必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造胡蘿卜文化，吸納人才，并努力使團(tuán)隊(duì)更多地活躍在達(dá)觀和愉悅的工作環(huán)境中。
二、研發(fā)過(guò)程中的知識(shí)管理
隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)將日益成為一種核心的和帶有柔性的生產(chǎn)要素。對(duì)于一個(gè)組織，知識(shí)和信息也正在取代資本和能源成為最主要的資源。
作為一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目開發(fā)過(guò)程中會(huì)涉及到很多的信息和知識(shí)，如何對(duì)這些資源進(jìn)行有效的收集、管理，讓它們能在項(xiàng)目成員中更好地分享和交流；如何讓它們變成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的財(cái)富，不斷的提高團(tuán)隊(duì)的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)和水平，這是非常關(guān)鍵的問題。
１、知識(shí)管理的意義及重要性
ＩＣ開發(fā)是一項(xiàng)高技術(shù)性的工作，在我們的日常工作及項(xiàng)目開發(fā)過(guò)程中，提高知識(shí)管理的意識(shí)，實(shí)行知識(shí)管理，有著極為重要的意義：
（１）、知識(shí)管理是一種對(duì)項(xiàng)目管理極好的補(bǔ)充。
（２）、有利于提高整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的效率。
（３）、有利于保持項(xiàng)目開發(fā)的連續(xù)性和繼承性。
（４）、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和建設(shè)。
２、如何進(jìn)行有效的知識(shí)管理
下面結(jié)合本部門的實(shí)際情況，談?wù)勅绾卧陧?xiàng)目開發(fā)中進(jìn)行有效的知識(shí)管理：
１、樹立知識(shí)管理的意識(shí)。
２、建立知識(shí)管理的相應(yīng)機(jī)制。其中包括累積知識(shí)的機(jī)制：搜集、整理和累積知識(shí)。知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)制：知識(shí)必須能轉(zhuǎn)移到其他人身上，必須建立相應(yīng)的知識(shí)分享的途徑和渠道。知識(shí)管理系統(tǒng)：利用科學(xué)的方法和相應(yīng)的工具，建立和完善知識(shí)管理系統(tǒng)。人性的部分：這里是指一定的誘因及激勵(lì)制度，鼓勵(lì)大家分享自己的經(jīng)驗(yàn)及成果。
３、建立分享的文化。我想文化障礙可能是我們?cè)谥R(shí)分享中的遇到的最大問題。中國(guó)人有比較強(qiáng)的“祖?zhèn)髅胤健钡挠^念，我們的工程師不太愿意與別人分享自己在工作中總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和方法。而這種隱性的知識(shí)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)又是極其寶貴的。另外，中國(guó)人比較結(jié)果導(dǎo)向，但是知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，講究做事的方法。要留下文件和數(shù)據(jù)，這樣才能累積知識(shí)。其實(shí)，知識(shí)管理總結(jié)起來(lái)就兩點(diǎn)：人和制度。
總的來(lái)說(shuō)，無(wú)論是對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理，還是知識(shí)管理，其實(shí)都是在談一個(gè)問題——團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)?！皥F(tuán)隊(duì)文化”說(shuō)起來(lái)空洞，做起來(lái)困難，但在現(xiàn)實(shí)工作中卻非常重要。其實(shí)往往就是這些比較微妙和捉摸不透的因素影響著我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)、效率和穩(wěn)定。我們的管理者，不應(yīng)該僅僅盯著項(xiàng)目的進(jìn)度、銷售額和利潤(rùn)指標(biāo)，要經(jīng)常帶著“胡蘿卜”到工程師中走一走，多與他們交流，要了解他們?cè)谙胧裁?；要關(guān)心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理，要努力促進(jìn)和營(yíng)造一種健康的，積極向上的，彼此溝通充分的團(tuán)隊(duì)文化。因?yàn)楫吘谷?，才是企業(yè)之本。