研發(fā)管理不僅包括產(chǎn)品和技術戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品和技術平臺管理、研發(fā)組織設計、研發(fā)流程設計等，還包括研發(fā)人力資源管理。無論何種類型的研究開發(fā)機構，人都是最重要的資源。而在諸多研發(fā)人力資源管理問題中，最令人困惑的是績效管理。無論是企業(yè)研發(fā)部門、研究所等事業(yè)單位還是高等院校，都必須面對這個棘手的問題。這些機構都是如何做的呢?
本文通過分析各種科研和開發(fā)機構中普遍采用的量化和精確考核做法(“工分制”)的弊端和局限，指出績效管理不等于績效考核，精確的考核對研發(fā)管理工作是無效的。
一、績效考核“工分制”面面觀
高校
最近和幾個在高校工作的朋友交流，他們都戲稱現(xiàn)在的高校教授是“現(xiàn)代農(nóng)民”，每天的工作就是“掙工分”，教學、帶研究生、論文發(fā)表、科研項目申請、行政管理等都被明碼標價。到了年終，學校管理機構根據(jù)工分來決定獎金、晉升、職稱評定等。每個老師都無一例外圍繞這些分數(shù)工作，爭取多得分。學校也把自己想要的目標通過“工分”的形式來牽引老師的努力方向。但是這樣的體系并沒有真正提高高校的創(chuàng)新能力，反倒制造出很多質(zhì)量不高的論文，沒有意義的項目成果，甚至出現(xiàn)不少學術腐敗。
相比之下，國外高校的環(huán)境要寬松得多，并不存在這樣的量化考核機制，教授們根據(jù)自己的愛好和興趣進行研究，似乎是做多少算多少，“大鍋飯”現(xiàn)象比我們非常明顯，但是出的成果卻比國內(nèi)的高校多。
科研機構
根據(jù)我們的了解，目前很多研究機構，包括國家級的科研機構也采用類似高?！肮し种啤钡目己朔椒?。
這樣的考核方式的確簡化了高層管理人員的管理壓力，一則無須去面對紛繁復雜的細節(jié)管理，考核指標可以讓組織自動運行;二則解決公平性問題，在規(guī)則面前人人平等，如果感到考核體系有問題，則修改考核體系。這樣的考核制度似乎把管理人員從復雜的管理工作中解脫出來了。
工分制標準明確，使得大家多勞多得，在一定程度上激發(fā)了工作積極性。
企業(yè)
在企業(yè)研發(fā)管理實踐中，“工分制”影響非常深遠。很多企業(yè)研發(fā)管理人員和技術骨干來自高校和科研院所、就讀期間受到學?？己藱C制的影響，到企業(yè)任職后，往往會采用類似的績效管理方式。同時，大量的研發(fā)管理者是從事技術工作出生，做管理工作也把技術工作中追求精確和完美的精神帶到績效管理中。
在這樣的思想指導下，績效管理工作就聚焦在指標設計和選取、指標權重設置、指標的計算和數(shù)據(jù)收集上。為了能夠使得結果能夠足夠量化和精確化，往往選擇不容易引起爭議的“客觀”而非真正有意義的指標。
案例一，最近某高科技企業(yè)總經(jīng)理囿于無法解決公司內(nèi)部幾百個研發(fā)人員的績效考核問題，邀請我們進行專題研討。研討過程中，總經(jīng)理不斷提到高校和研究所的考核，認為這樣的考核非常科學，可以移植到企業(yè)。希望我們能夠設計出整套精確的考核指標，研發(fā)工作圍繞這些指標自動運行，激發(fā)研發(fā)人員的積極性。他認為考勤、專利數(shù)量、論文數(shù)量是必備指標。
案例二，某分析行業(yè)總裁兼技術總監(jiān)，為了量化考核某個員工在多個項目中的表現(xiàn)，設計了讓多個項目經(jīng)理同時考核這個員工的績效考核制度。為了做到這點，公司精確記錄員工在每個項目中工作的小時數(shù)，根據(jù)工作量的比例來分配各個項目經(jīng)理的考核權重。為此，公司還專門設置一個部門通過專業(yè)的項目管理軟件來取得這些基礎數(shù)據(jù)。
二、“工分制”的局限
“工分制”，亦稱“勞動日制”。以前我國農(nóng)業(yè)集體單位(公社)采取的計算勞動者的勞動消耗和勞動報酬的一種辦法。
“工分制”其實代表了一種精確考核的思想。
這樣的方法看起來是科學，甚至有些無懈可擊。不過，這種方法有天