，甚至還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。
建立靈活的技術(shù)人員聘用制度和使用制度。為了解決產(chǎn)品研發(fā)階段性與人工成本的矛盾，應(yīng)該從人員的聘用和使用方式上尋求辦法。
人員聘用上，可以采用長(zhǎng)期固定聘用與階段性聘用相結(jié)合的方式。長(zhǎng)期固定聘用的人員應(yīng)該是企業(yè)核心人員和各個(gè)方面的骨干，他們承載著企業(yè)的核心技術(shù)和核心能力，在產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，他們參與或負(fù)責(zé)關(guān)鍵階段、關(guān)鍵職位的技術(shù)和管理工作，在其他階段則負(fù)責(zé)指導(dǎo)和技術(shù)支持。階段性聘用人員是在產(chǎn)品研發(fā)的工作量高峰階段從外界聘用的人員，對(duì)他們的能力素質(zhì)要求遠(yuǎn)低于核心人員，只要具備與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，熟練掌握相關(guān)工具，具有一定的工程經(jīng)驗(yàn)即可使用。他們的聘用時(shí)間完全根據(jù)產(chǎn)品研發(fā)的階段確定，階段性工作完成就不再繼續(xù)聘用，待下一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)時(shí)再面向社會(huì)重現(xiàn)招聘。這種人員聘用模式對(duì)于降低人工成本的作用是顯而易見(jiàn)的，但要求具備相應(yīng)的社會(huì)條件，即高度發(fā)達(dá)的人才市場(chǎng)和完備的人員社會(huì)保障體系，這對(duì)目前的中國(guó)還有相當(dāng)距離。不過(guò)，中國(guó)有一支數(shù)量巨大的在讀研究生隊(duì)伍，雖然他們?nèi)狈こ探?jīng)驗(yàn)，但他們具備較好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)一定的訓(xùn)練他們可以勝任產(chǎn)品研發(fā)的一般性工程工作，根據(jù)國(guó)內(nèi)某單位的實(shí)踐，效果還比較令人滿意。使用在讀研究生作為階段性聘用人員的路子目前在中國(guó)值得探索。
一個(gè)組織內(nèi)部的人員隊(duì)伍在能力和經(jīng)驗(yàn)上，應(yīng)該形成合理的梯次，這是由以下理由決定的：一、人員隊(duì)伍的接替延續(xù)，要求在年齡上形成梯次，在這支隊(duì)伍中，各個(gè)年齡階段的人員比例相當(dāng)，否則，年齡梯次出現(xiàn)斷層，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不利。而年齡上的梯次，從統(tǒng)計(jì)規(guī)律來(lái)說(shuō)，比如造成能力和經(jīng)驗(yàn)的梯次。二、如何組織的工作職位，在任務(wù)的難易程度方面總是寬分布的，有難度很大的職位，有難度一般的職位，也有難度小的職位，這在客觀上要求人員隊(duì)伍的能力素質(zhì)也是寬分布的，即各個(gè)能力素質(zhì)水平的人員都有一定比例。不同能力素質(zhì)的人員所要求的勞動(dòng)報(bào)酬也是不同的，因此，只有人員隊(duì)伍的能力素質(zhì)分布與工作職位難易程度分布匹配，企業(yè)總?cè)斯こ杀静攀亲畹偷摹?/P>
上述人員隊(duì)伍的規(guī)律性現(xiàn)象，在復(fù)雜產(chǎn)品研發(fā)制造企業(yè)同樣存在。為了最低限度的降低產(chǎn)品研發(fā)的人工成本，必須設(shè)法做到工作任務(wù)的分工與人員隊(duì)伍能力和經(jīng)驗(yàn)分布的匹配。實(shí)際上，在產(chǎn)品研發(fā)的全過(guò)程，不同的階段，其工作難度以及對(duì)人員的要求是由很大差別的。如果參加項(xiàng)目組工作的人員固定，則必然會(huì)出現(xiàn)大材小用或小才大用的現(xiàn)象，其效果如何顯而易見(jiàn)。反之，如果將整個(gè)研發(fā)過(guò)程劃分為若干階段，針對(duì)不同階段工作難易程度的不同，安排具備相當(dāng)能力經(jīng)驗(yàn)的人員參與項(xiàng)目組工作，實(shí)現(xiàn)人員梯次與任務(wù)梯次的匹配，則可以在保證工作質(zhì)量和水平的前提下，使人工成本降至最小。
建立激勵(lì)、約束、監(jiān)督相結(jié)合的研發(fā)技術(shù)管理制度。激勵(lì)主要是通過(guò)設(shè)計(jì)合適的制度和機(jī)制，鼓勵(lì)技術(shù)主體選擇最優(yōu)技術(shù);約束主要是在技術(shù)規(guī)范、頂層要求中對(duì)技術(shù)方案和指標(biāo)進(jìn)行限制;監(jiān)督則主要是在組織設(shè)計(jì)上安排監(jiān)督職位或在設(shè)計(jì)流程中安排技術(shù)審查環(huán)節(jié)等方式實(shí)現(xiàn)。
激勵(lì)、約束和監(jiān)督，涉及的是產(chǎn)品研發(fā)中的組織管理問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是制度安排問(wèn)題。在這里，我們看到了制度安排對(duì)技術(shù)能力成長(zhǎng)的直接關(guān)聯(lián)關(guān)系。因此，研究企業(yè)技術(shù)能力，除了要關(guān)注純技術(shù)性因素外，也要研究組織管理和制度安排問(wèn)題。事實(shí)上，對(duì)于復(fù)雜產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，后者顯得更為重要，可以說(shuō)，對(duì)技術(shù)能力起根本作用的不是技術(shù)因素，而是組織管理因素，組織管理能力是企業(yè)技術(shù)能力的重要構(gòu)成因素，有關(guān)組織管理的各項(xiàng)制度、機(jī)制、規(guī)范、流程，作為組織的知識(shí)，是支撐技術(shù)能力的主要知識(shí)。
任何一項(xiàng)制度安排都是博弈的產(chǎn)物，高效的制度安排是通過(guò)參與者不斷重復(fù)