發(fā)現問題后的首要任務就是探尋出現這些現象的原因，借助外部咨詢顧問的身份我們對全體設計人員進行了訪談，也通過參加他們的各項會議對他們進行深入的了解，尋找導致上面問題的本質原因。
技術層面問題原因剖析
工程設計人員在技術創(chuàng)新方面出現“為新而新”和標準化程度低的情況，直接原因是公司的技術標準化管理不到位，對工程設計人員的技術約束力度小，所以從研發(fā)設計人員的本性講，他們從事的本來就是具有創(chuàng)新性的工作，創(chuàng)新能夠讓他們從心理上獲得滿足感和成就感。從公司的技術制度約束角度講，公司欠缺細致規(guī)范的技術制度，在技術的標準化管理上面還有很多的工作要做。從員工的自我發(fā)展深層角度講，由于公司缺乏對員工的成長承諾，工程設計人員為了提高自身的外部競爭力，技術上的創(chuàng)新能夠讓其更好的武裝自己，增加外部競爭機會。
行為層面問題原因剖析
工程設計人員出現消極的短期行為，即不愿意承擔任務和設計效率低下，直接原因是公司的激勵導向出了問題，調查發(fā)現，工程設計人員實行月度考核，考核內容為設計完成率，設計質量(差錯)，工作效率(加班情況)，同時加班還給與加班費。在這樣的考核導向下，設計人員干得多錯的多，還拿錢少，效率低，加班還給加班費。
心理層面問題剖析
工程設計人員甚至管理者都把自己定位為與企業(yè)對立的位置，缺少歸屬感，主要原因是從物質激勵方面講，其激勵以短期激勵為主，缺少中長期激勵;從職業(yè)發(fā)展方面，公司沒有為員工指明遠景和發(fā)展方向。激勵導向的短期化造成員工的短視。
考核激勵解決燃眉之急
發(fā)現問題的本質，也就可以得出解決問題的方法，通過完善短期的考核激勵制度，引導員工的工作積極性;通過制定標準化的技術管理制度，解決技術層面的問題;通過建立中長期的激勵，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定管理者培養(yǎng)規(guī)劃以及文化建設等提高員工的忠誠度與歸屬感，促進企業(yè)的長久發(fā)展。但，解決這些問題是需要資源投入的，而且不能夠停下生產來解決問題，所以要根據重要性/緊迫性矩陣進行任務分解。
首先需要解決的是對當前經營產生嚴重影響的工程設計人員的工作積極性問題，而最直接、見效最快的方案就是改變對工程技術人員的激勵模式，基于設計人員的工作80%以上屬項目工作，建議：
1.建立以項目考核為基礎的績效管理體系，在現在的考核之上設置項目考核，考核內容設置項目的整體效益(經濟性、功能性、客戶滿意)和項目綜合周期(研發(fā)周期、建造周期、安裝周期)，引導設計人員從組織角度和客戶滿意角度進行設計。
2.建立以項目效益相匹配的項目獎金制度，體現“多勞多得”和“高效多得”。初期，項目獎金不一定很多，關鍵是要讓工程人員感受到多勞是可以多得的，是受到公司認可的。在此基礎上，對由于技術創(chuàng)新而形成的成本節(jié)約，拿出節(jié)約的一定比例獎勵實施獎勵，從利益上引導工程設計人員站在公司整理利益上考慮問題。
中長期激勵+系統管理破解的長久之道
短期的考核激勵確實可以解決公司的燃眉之急，但是卻不能保證企業(yè)的持久發(fā)展，要建立忠誠有活力的設計團隊，公司還需要解決其心理層面和技術層面的問題。
1.建立中長期激勵
短期的激勵只能在當時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。鑒于企業(yè)的性質，股票類的激勵項目難以實施，所以建議企業(yè)建立長期激勵的福利包，如：購房、購車、企業(yè)年金、教育培訓、旅游等福利項目。員工可以根據自身情況選擇福利項目，但是行權要具備一定的條件之后，如對于購房福利，在設計人員達到一定的技術積分基礎上(積分來源于承擔的設計任務)，可以享受為期