10年至15年的住房福利政策，公司可以用優(yōu)惠的價(jià)格向員工提供住房或低息購房貸款，由員工逐年償還，僅當(dāng)員工服役期滿一定年限后才能獲得完整的房屋產(chǎn)權(quán)，員工如果中途離職，則必須償還公司一大筆現(xiàn)金。
這些措施雖然形式多種，但有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即延期支付，時(shí)間越久則激勵價(jià)值越高，從而使激勵成為員工的金手銬，讓員工隨著時(shí)間的流逝越來越難以承受離職的成本。
2.建立職業(yè)發(fā)展通道
不要認(rèn)為只要給研發(fā)技術(shù)人員拿錢就行，其實(shí)不是，研發(fā)人員在錢的問題上的看法是：公司給我錢，第一個(gè)是我有這個(gè)能力，第二個(gè)是錢的多少是受尊重的表示，所以，除錢之外，還要會描繪愿景與使命，描繪每一個(gè)員工的成長空間、職業(yè)前途的能力。如：華為人都是有一個(gè)使命和價(jià)值的，雖然他們沒有過多的宣揚(yáng)，但是大家都知道，就是要干掉朗訊思科之類的，替中國人出口氣。這樣，研發(fā)人員工作才有自豪感。
3.建立技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制度
有時(shí)候研發(fā)人員是不講紀(jì)律的，他們希望天馬行空，但是標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，要給他們紀(jì)律，對基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，對基礎(chǔ)的元件進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，然后對他進(jìn)行培訓(xùn)。在華為有一條紀(jì)律，所有寫軟件的人統(tǒng)一培訓(xùn)“編程規(guī)范”，還要進(jìn)行考試，就是你寫代碼怎么寫，用什么名字，怎么加注釋行都是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，公司編所有的軟件用什么樣的語言、用什么樣的工具，包括文檔的格式全部是統(tǒng)一的。
4.選拔優(yōu)秀的人才/技術(shù)管理者
對設(shè)計(jì)人員的要求不是只要技術(shù)好就可以了，更重要的是要看他的潛力，因?yàn)檠邪l(fā)是需要不斷創(chuàng)新的，這就需要通過素質(zhì)模型來查看，國際上有一個(gè)關(guān)于研發(fā)設(shè)計(jì)人員的通用模型，要求其要有六個(gè)方面的素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性、主動性。當(dāng)然我們并沒有建議其直接應(yīng)用這個(gè)模型，而是建議其建立該企業(yè)自己的模型。同樣的設(shè)計(jì)管理人員，光有技術(shù)也絕對是不行的，還要有組織意識，能夠給團(tuán)隊(duì)描繪遠(yuǎn)景，能夠站在組織角度考慮問題，能夠領(lǐng)悟企業(yè)里沒有成文規(guī)定的東西。
5.文化引導(dǎo)
選定要培養(yǎng)的企業(yè)文化項(xiàng)(如責(zé)任或效率)，開展宣傳、討論、獎勵等塑造企業(yè)文化活動，借當(dāng)前時(shí)間較為充裕的時(shí)機(jī)，開展各種培訓(xùn)、集體活動，促進(jìn)員工在工作之外的交流，增進(jìn)員工之間的感情，使公司不僅成為工作的平臺，也是員工情感和思想交流的平臺，增強(qiáng)員工的歸屬感。
上面的案例基本上解決了，在實(shí)踐的應(yīng)用中取得了比較好的效果，在整個(gè)案例中我們非常注重設(shè)計(jì)人員的想法，不斷的與其溝通，目的是讓他們感受到“尊重”，整個(gè)案例的策略也是體現(xiàn)對設(shè)計(jì)人員的尊重，不僅僅看重他們的結(jié)果，更看重他們的思想與心態(tài)。也就是對研發(fā)設(shè)計(jì)人員來說，不但給他們物質(zhì)獎勵，更給他們長期的物質(zhì)激勵，而且尊重他們，給他們空間，讓他們承諾。最終讓他們的激勵更長期，更深層次(心理層面)。