摘要：本文從研發(fā)人員的特征出發(fā),并結(jié)合相關(guān)評價(jià)方法的理論,基于BSC(平衡計(jì)分卡)對研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行全面地規(guī)劃設(shè)計(jì),并以此提煉出三個(gè)層次序列,建立績效評價(jià)矩陣,并利用層次分析法科學(xué)地計(jì)算出四個(gè)維度的權(quán)重,遵循定性和定量方法相結(jié)合的原則,設(shè)計(jì)出一套較科學(xué)的針對企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系,對企業(yè)的研發(fā)人員績效考核提供參考性建議。
關(guān)鍵詞：研發(fā)人員層次分析法績效考核激勵(lì)
一、前言
企業(yè)的研發(fā)活動具有高度的不確定性,是一種探索性、創(chuàng)造性的工作。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,這種不確定性表現(xiàn)得越來越強(qiáng)。研發(fā)人員頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力可以說是企業(yè)的一項(xiàng)重要的核心競爭力,這是一種無形的資源,需要企業(yè)投入安規(guī)的設(shè)備和資源,但是確實(shí)企業(yè)無法完全控制的。由于研發(fā)活動高度依賴于研發(fā)人員的知識和創(chuàng)新決策能力,因而會隨著研發(fā)人員的流動而流動,研發(fā)人員的流失將會給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的流失,同時(shí)還會是企業(yè)承受較大的招聘和培訓(xùn)成本。由于現(xiàn)今的績效考核方法名目眾多,大多企業(yè)生搬硬套,沒有科學(xué)地依據(jù)相關(guān)理論和實(shí)際進(jìn)行合理地選擇,使得企業(yè)對員工,特別是研發(fā)人員的績效考核存在著問題。
二、相關(guān)理論和方法介紹
(一)BSC(平衡記分卡)①
平衡計(jì)分卡由Kaplan和Norton于1992年提出,建立了包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的評價(jià)準(zhǔn)則,兼顧短期和長期的目標(biāo),結(jié)合主觀和客觀的評價(jià)方法,以不同的視角對績效進(jìn)行考核,從而達(dá)到全局的優(yōu)化。
(二)層次分析法 ②
層次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是由美國學(xué)者T.L.Saaty在1970年提出的一種多目標(biāo)的決策方法,是一種定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。基本思想是:基于各要素間的隸屬關(guān)系按照目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層的遞階序列建立層次分析結(jié)構(gòu)模型,根據(jù)一定客觀現(xiàn)實(shí)的主觀判斷,對所屬層次中的要素進(jìn)行兩兩比較,通過數(shù)學(xué)的計(jì)算及檢驗(yàn),獲得相對重要性權(quán)數(shù)。
三、研發(fā)人員的工作特征及績效考核方法的選擇
(一)工作時(shí)間彈性化和工作產(chǎn)出滯后性及關(guān)聯(lián)性
研發(fā)人員的工作時(shí)間一般是彈性的,無法具體衡量他們的工作時(shí)間,研發(fā)人員的勞動成果往往是新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù),其產(chǎn)出在短時(shí)間內(nèi)無法進(jìn)行體現(xiàn),而工作成果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤還要受制于企業(yè)內(nèi)外的其他資源。因此對他們考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)注重以結(jié)果為導(dǎo)向,考核方法應(yīng)結(jié)合定性和定量方法,以定性考核為主。
(二)自我意識較強(qiáng),流動性較大
由于研發(fā)人員在技術(shù)方面的特長,他們具有獨(dú)立的意見和觀點(diǎn),而與其他部門的同事接觸不多,工作具有獨(dú)立性和創(chuàng)新性,研發(fā)人員作為高素質(zhì)、高層次人才,更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這是造成研發(fā)人員流動性大的主要原因。所以對他們的績效考核應(yīng)適當(dāng)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)意識的指標(biāo)和研發(fā)人員的滿意度指標(biāo),即應(yīng)該注重從研發(fā)人員自身發(fā)展的角度出發(fā),來設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)。
四、績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)
(一)績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)定
首先基于BSC(平衡積分卡),我們從四個(gè)維度進(jìn)行一級指標(biāo)定義的設(shè)計(jì),并進(jìn)行分解,設(shè)計(jì)出具體的衡量指標(biāo),從而建立了關(guān)于研發(fā)人員的績效評價(jià)矩陣:流程角度(創(chuàng)新技能指標(biāo)B1),分為項(xiàng)目改良計(jì)劃次數(shù)(C1)技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)次數(shù)(C2)技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新周期降低率(C3)調(diào)研客戶需求成果數(shù)(C4);財(cái)務(wù)角度(財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)指標(biāo)B2),分為產(chǎn)品銷售收入占總收入比例(C5)預(yù)算經(jīng)費(fèi)使用率(C6)研發(fā)項(xiàng)目投入產(chǎn)出比率(C7);客戶角度(客戶導(dǎo)向指標(biāo)B3),分為客戶滿意度提