升率(C8)客戶(hù)保持率(C9)新增客戶(hù)數(shù)(C10);學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度(自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)指標(biāo)B4),分為員工滿(mǎn)意度(C11)團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)新成果數(shù)(C12)職工離職率(C13)
針對(duì)BSC的四個(gè)維度,分別定義為研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的一級(jí)指標(biāo)矩陣B(B1,B2,B3,B4),根據(jù)各維度的所要求達(dá)到的目標(biāo),分別進(jìn)行了二級(jí)指標(biāo)的設(shè)定,即具體衡量指標(biāo)矩陣C(C1,C2,…C13)。
(二)層次分析法對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核四維度研究
1.遞階層次結(jié)構(gòu)
基于BSC的四個(gè)維度,把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為目標(biāo)層,一級(jí)指標(biāo)矩陣B(B1,B2,B3,B4)作為準(zhǔn)則層,二級(jí)指標(biāo)即具體衡量指標(biāo)矩陣C(C1,C2,…C13)作為方案層,從而確定層次分析法的三個(gè)遞階層次,即目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層,建立分析結(jié)構(gòu)模型。
2.構(gòu)造判斷矩陣
本文主要根據(jù)相關(guān)的人力資源專(zhuān)家、績(jī)效考評(píng)研究員和企業(yè)的研發(fā)部負(fù)責(zé)人等8位專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行各要素的比較分析,作出專(zhuān)業(yè)、客觀(guān)、準(zhǔn)確的判斷,根據(jù)層次分析法有關(guān)的權(quán)重標(biāo)度,構(gòu)造各維度的判斷矩陣:
3.計(jì)算各個(gè)維度指標(biāo)的權(quán)重(以創(chuàng)新技能指標(biāo)B1為例)
首先,計(jì)算判斷矩陣每一行因素的積Mi,Mi=cij(i=1,2,…,p),則M1=5,M2=144,M3=0.167,M4=0.008;
其次,求各行Mi的P次方根:Wi'=,則W1'==1.495,W2'==3.464,W3'==0.639,W4'==0.299;
最后,對(duì)Wi'作歸一化處理,得到各維度指標(biāo)的權(quán)重Wi,Wi=,則W1=0.254,W2=0.587, W3=0.108,W4=0.051;
4.進(jìn)行判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)
第一步,用權(quán)數(shù)向量W=(W1,W2,…Wp)’右乘判斷矩陣C,得到一個(gè)P階列向量CW,按公式:?姿max =計(jì)算出判斷矩陣C的最大特征根?姿max =4.099; 第二步,計(jì)算衡量判斷矩陣偏離一致性的指標(biāo)CI,CI=,則CI=0.033;第三步,通過(guò)查隨機(jī)一致性標(biāo)準(zhǔn)(RI)表,計(jì)算出隨機(jī)一致性比率CR,即CR=,當(dāng)P=4時(shí),RI=0.9,則CR=0.037 <0.1,通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。
RI取值見(jiàn)下表:
同理可推得其他維度指標(biāo)的隨機(jī)一致性比率CR如下:創(chuàng)新技能指標(biāo)B1是0.037, 財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)指標(biāo)B2是0.058,客戶(hù)導(dǎo)向指標(biāo)B3是0.003,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)指標(biāo)B4是0.015,均小于0.01,均通過(guò)一致性檢驗(yàn)。
5.綜合計(jì)算結(jié)果:
CI總=0.027,RI總=0.757,CR總=
0.036<0.1,通過(guò)一致性檢驗(yàn),說(shuō)明計(jì)算出的指標(biāo)權(quán)重具有邏輯,是科學(xué)的。
得到的研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重:創(chuàng)新技能指標(biāo)0.233,財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)指標(biāo)0.395,客戶(hù)導(dǎo)向指標(biāo)0.344.自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)指標(biāo)0.028。
6.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分析
由最終的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重表可以看出,研發(fā)人員的考核應(yīng)該注重結(jié)果和產(chǎn)出的考評(píng),最終表現(xiàn)為財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)和客戶(hù)的保持和擴(kuò)大,但同時(shí)也應(yīng)該注重研發(fā)人員的過(guò)程考核,而因?yàn)檠邪l(fā)人員本身的獨(dú)創(chuàng)性,應(yīng)適當(dāng)考慮自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)指標(biāo),只有把定性和定量考核相結(jié)合,結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?兼顧過(guò)程監(jiān)控,這樣才能真正地對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效進(jìn)行合理地評(píng)估。
五、應(yīng)用
該方法所算出的數(shù)據(jù)在應(yīng)用的過(guò)程中,首先是要根據(jù)所設(shè)立的指標(biāo)體系統(tǒng)計(jì)出相應(yīng)的得分,然后將得分帶入公式X=a*x1 b*x2,c*x3 ……(其中a、b、c……為所算出的指標(biāo)的權(quán)重,x1、x2、x3……為各指標(biāo)的相應(yīng)得分)所算出的X,越大說(shuō)明績(jī)效成績(jī)?cè)礁?可以用以參照作為人力資源各項(xiàng)其他模塊應(yīng)用。