運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.基于勝任力的研發(fā)人員雙路徑管理模式
基于勝任力的雙路徑管理模式包括兩種管理方式:嵌入式和轉(zhuǎn)化式。其中嵌入式是指,在測(cè)評(píng)員工勝任力后,將員工勝任力與具體崗位勝任力要求相對(duì)照,將員工安排到與自身勝任力相對(duì)應(yīng)的崗位上工作,使之能達(dá)到人、崗、能相互匹配,這樣既能讓員工在適合自己的崗位上發(fā)揮所長(zhǎng),又能使部門崗崗之間、員工與員工之間協(xié)調(diào)發(fā)展,在組織的層面上達(dá)到組織目標(biāo).
轉(zhuǎn)化式是指,員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后,組織考核員工勝任力,然后結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)員工的勝任力結(jié)構(gòu)不適合勝任組織安排的崗位,或是發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位的工作,那么就要結(jié)合員工的勝任力結(jié)構(gòu)與組織的崗位要求,運(yùn)用其他如調(diào)離、培訓(xùn)、激勵(lì)甚至解聘等管理手段,改變員工原來(lái)的工作,將員工從原有崗位上調(diào)離,安排到適合其勝任力結(jié)構(gòu)的崗位上,或轉(zhuǎn)換其工作方式,使其得到更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
雙路徑模式的兩種方式都是以員工個(gè)人的勝任力結(jié)構(gòu)和組織的崗位結(jié)構(gòu)及整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的,無(wú)論員工的嵌入式還是轉(zhuǎn)化式都是在企業(yè)各自的發(fā)展背景下進(jìn)行的。其中嵌入式路徑多是用在員工剛進(jìn)入企業(yè)工作之初,也可能是員工因?yàn)楣ぷ骺?jī)效出色,原有崗位已限制其工作能力的發(fā)揮,組織需重新考慮對(duì)他的工作安排例如晉升,這時(shí)將其勝任力與新的職位勝任力對(duì)比,若符合則嵌入。轉(zhuǎn)化式路徑則多是用在員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后,若組織發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法勝任原有工作,這時(shí)需重新測(cè)評(píng)員工勝任力,若不符合則轉(zhuǎn)化。
研發(fā)型員工職業(yè)的獨(dú)特之處在于將工作經(jīng)歷豐富化和多樣化作為勝任力獲取的手段,形成團(tuán)隊(duì)的協(xié)作方式,并進(jìn)行個(gè)人的發(fā)展和知識(shí)的創(chuàng)新性積累,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理路徑同個(gè)人勝任力發(fā)展路徑的統(tǒng)一。企業(yè)在管理員工時(shí),需要從勝任力的角度出發(fā),結(jié)合組織的具體情況,為員工構(gòu)建合適的管理路徑,為其勝任力的發(fā)展提供足夠的空間和機(jī)會(huì),最大限度的開(kāi)發(fā)個(gè)人的潛能,并充分發(fā)揮其潛力,使之與企業(yè)職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合,使企業(yè)與個(gè)人的需求達(dá)到最佳的契合,從而構(gòu)筑組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最后達(dá)到滿足個(gè)人與組織和社會(huì)的共同需要。
四、研發(fā)人員的勝任力模型
勝任力模型就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu),描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合,描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力,以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組織行為特征。即:
CM={CIi│i=1,2,3,…,n}
CM表示勝任力模型,CI表示勝任力項(xiàng)目,CIi即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目,n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。通過(guò)對(duì)研發(fā)技術(shù)人員的進(jìn)行訪談和分析,專家提出了研發(fā)技術(shù)人員的一般勝任力模型,具體包括:成就導(dǎo)向、影響力、思維能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、主動(dòng)性、自信心、堅(jiān)韌性、人際理解、信息搜尋、注重次序與品質(zhì)和專業(yè)知識(shí)。經(jīng)過(guò)專家小組的分析,認(rèn)為“思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性”可以作為為優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)人員的核心勝任力模型。
勝任力是與工作要求和工作情境相關(guān)聯(lián)的,不是獨(dú)立于具體的工作要求之外的。任何企業(yè)的勝任力模型都應(yīng)是動(dòng)態(tài)發(fā)展,應(yīng)是隨著工作要求的變化而變化的。不同企業(yè)需要的勝任力會(huì)有差異,每個(gè)企業(yè)都有自己的愿景和使命,發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境各不相同,所需要的勝任力也會(huì)有所不同。對(duì)一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的企業(yè),強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)可能是一個(gè)重要的勝任力要素,在一個(gè)運(yùn)作平穩(wěn)的非營(yíng)利組織中,過(guò)強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)卻可能破壞其運(yùn)作的平衡。勝任力模型是與其所處的環(huán)境相一致,是無(wú)法被其它組織所引用,不同職位所需要的勝任力也會(huì)有差異,因此勝任力模型的建立一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。
五、結(jié)語(yǔ)
研發(fā)人員屬于知識(shí)型員工,知識(shí)型員工作為一個(gè)特定群體,非常明顯的一個(gè)特征就是注重自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。由于勝任力日益成為個(gè)體生存和發(fā)展的根本,企業(yè)要發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)鍵是提高員工的綜合水平素質(zhì),就要從提升開(kāi)發(fā)員工勝任力的角度,研究員工的需求特征,勝任力與管理職能如何有效結(jié)合,以及建立激勵(lì)機(jī)制來(lái)研究知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展,讓員工在企業(yè)有歸屬感,減少員工流動(dòng)率,使之與企業(yè)同榮辱,共進(jìn)退。