理，容易使其它技術研發(fā)人員心理失衡，挫傷他們的工作熱情。
3、以職論賞，行政激勵。高新技術企業(yè)往往把優(yōu)秀的技術研發(fā)人員調整到管理或領導崗位，這樣一方面使這些優(yōu)秀的技術研發(fā)人員放棄了自己的專業(yè)。浪費了人才;另一方面，這種以職論賞的管理方式容易造成人才錯位，甚至會給企業(yè)管理帶來更大的麻煩。
4、強調一般使用。忽視培訓與開發(fā)。高素質的、具有創(chuàng)新能力的技術研發(fā)人員是高新技術企業(yè)發(fā)展的靈魂。在知識經(jīng)濟時代，培訓與教育也是高新技術企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。我國許多高新技術企業(yè)在對技術研發(fā)人員的培養(yǎng)、培訓和持續(xù)學習上，顯得滯后和力度不夠，對技術研發(fā)人員潛力的開發(fā)力度不夠。
四、高新技術企業(yè)技術研發(fā)人員的管理策略
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術企業(yè)的核心競爭力更依賴于企業(yè)的研發(fā)能力。高新技術企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和產品研發(fā)能力均取決于技術研發(fā)人員的狀況。由于技術研發(fā)人員的鮮明特征，就要求高新技術企業(yè)必須通過有效的管理，不斷通過技術研發(fā)人員構建企業(yè)的核心競爭力。對于高新技術企業(yè)技術研發(fā)人員的管理，既要符合有關企業(yè)的基本理論，又要符合高新技術企業(yè)的特點，能夠反映高新技術企業(yè)對技術研發(fā)人員的特質要求并有利于充分發(fā)揮他們的才智和潛力。
針對高新技術企業(yè)技術研發(fā)人員的特點及管理存在的問題，應該從以下幾方面加強對技術研發(fā)人員的管理：
1、形成有效的薪酬機制。國內學者張望軍等研究人員從對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名技術研發(fā)人員實施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調查問卷”。經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出中國知識型員工激勵因素第一位的是“工資報酬與獎勵”。
因此，在高新技術企業(yè)。高薪對技術研發(fā)人員的激勵意義不容忽視。合理的薪酬制度。不僅是吸引和留住高新技術企業(yè)技術研發(fā)人員的前提，也是其人力資本不斷增值的重要基礎。在經(jīng)濟、社會日益發(fā)展的今天，薪酬已不再是簡單的收入分配問題。而成為人才價值實現(xiàn)的一種形式。高新技術企業(yè)技術研發(fā)人員的薪酬包括基本工資、業(yè)績獎金、股權報酬等。
2、建立公平、科學的激勵機制。雖然少數(shù)優(yōu)秀的技術帶頭人對高新技術企業(yè)的貢獻巨大。但是高新技術企業(yè)不能忽視一般技術研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻。高新技術企業(yè)應該依據(jù)技術研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻。建立公平的激勵機制，充分調動每位技術研發(fā)人員的積極性。
另外，技術研發(fā)人員所掌握的專業(yè)技能是其價值所在。如果放棄技術研發(fā)人員的核心能力，而將其放在管理或領導的崗位，對高新技術企業(yè)來說是巨大的損失。因此。高新技術企業(yè)應該科學利用技術研發(fā)人員的專業(yè)特長，不斷挖掘其專業(yè)潛能，發(fā)揮其核心能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
3、在高新技術企業(yè)發(fā)展的不同階段。實施不同的管理策略。高新技術企業(yè)同一般企業(yè)一樣，發(fā)展階段可分為萌芽期、初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。在不同的發(fā)展階段。企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略重點，因而應采取不同的技術研發(fā)人員管理策略。
萌芽期是創(chuàng)業(yè)者人力資本的積累期，此時企業(yè)只是一個概念并未實際存在。這里不作討論。
初創(chuàng)期，高新技術企業(yè)的戰(zhàn)略重心是技術創(chuàng)新。該階段技術研發(fā)人員的工作壓力比較大，而且技術研發(fā)人員的技術成果將是企業(yè)發(fā)展的核心所在。因此，在此階段企業(yè)應給于技術研發(fā)人員較積極的鼓勵政策和較寬松的發(fā)展空間。
成長期，高新技術企業(yè)的戰(zhàn)略重心是市場創(chuàng)新。該階段企業(yè)處于快速膨脹期，企業(yè)的業(yè)務量迅速增加，技術研發(fā)人員的數(shù)量也增加。技術創(chuàng)新仍是該階段的主要任務。因此，高新技術企業(yè)在給予積極的薪酬激勵的同時，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。
穩(wěn)定期，高新技術企業(yè)的戰(zhàn)略重