引言：任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級(jí)管理，任職資格管理關(guān)注的是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長(zhǎng)期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理
企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的，但這項(xiàng)工作會(huì)對(duì)他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬意味著什么，有沒(méi)有用，如何影響等都是模糊的?；趩T工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的，他們更多地認(rèn)為“公司要我做”、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動(dòng)狀態(tài)。
如何才能改變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式?關(guān)鍵要明確員工個(gè)人目標(biāo)，主要是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng)積極地開(kāi)展工作。這正是任職資格管理的基本目的。
任職資格管理的過(guò)程
任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對(duì)特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，其次需要?jiǎng)澐秩温氋Y格等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)，如三級(jí)嵌入式軟件工程師的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對(duì)工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級(jí)主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱(如高級(jí)工程師)連對(duì)能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評(píng)定人提交一些過(guò)去工作的總結(jié)性和說(shuō)明性材料，然后進(jìn)行答辯和評(píng)審，很多時(shí)候，評(píng)審只是走走過(guò)場(chǎng)。
任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對(duì)員工發(fā)展通道和等級(jí)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)資格認(rèn)證方法，牽引員工不斷提升工作活動(dòng)能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來(lái)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資格管理也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制。
首先，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個(gè)驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職位族，如領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對(duì)每一職位族設(shè)計(jì)一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位族可以設(shè)立硬件、軟件、系統(tǒng)工程、測(cè)試等發(fā)展通道，三、對(duì)每一條發(fā)展通道設(shè)置等級(jí)，通常為三到六級(jí)不等。
接下來(lái)，需要對(duì)每一發(fā)展通道的每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個(gè)等級(jí)，對(duì)于每一等級(jí)都需要從該等級(jí)任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個(gè)方面來(lái)制定任職標(biāo)準(zhǔn)，也就是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC模型
根據(jù)PBC模型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包括知識(shí)及技能、素質(zhì)模型(Compentency model)、專業(yè)行為、組織行為、專業(yè)成果、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)六個(gè)要素。因?yàn)樗刭|(zhì)模型主要用于招聘和選拔，且很難改變，組織行為可以體現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實(shí)際操作時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括知識(shí)及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)四個(gè)要素。
任職資格管理關(guān)注的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而努力的過(guò)程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計(jì)時(shí)特別要注意這一點(diǎn)。傳統(tǒng)的技能等級(jí)或