研發(fā)人員的績效考核歷來是企業(yè)人力資源管理中的難點問題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效考核方法很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做才更具科學性、操作性和實效性呢?
“朝九晚五”引發(fā)“大逃亡”
星期一一大早，M公司的人力資源經(jīng)理劉暢就收到了軟件開發(fā)中心程序員小李的辭職申請，這已經(jīng)是自上月推行新的績效考核制度以來劉暢收到的第三份辭職申請了。根據(jù)自己了解的情況，劉暢也很難保證在以后的幾天里自己不會再收到第四、第五甚至更多這樣的辭職申請。
事件源于M公司上個月所推行的新績效管理制度。由于公司原來對研發(fā)部門的績效考核是單純的結果導向的考核方式，考慮到研發(fā)人員的創(chuàng)新性對工作時間的彈性、自主性要求較高，公司不考核員工的做事方式，只看結果。由于過分強調(diào)結果考核，導致少數(shù)程序員不按時上下班，不準時參加會議，上班時間玩游戲等現(xiàn)象時有發(fā)生，盡管這些人的工作業(yè)績比較顯著，但是其行為在公司造成了極壞的影響。因此，2006年5月初，在劉暢的推動下，公司推行新的績效考核制度。
新的績效考核制度變結果導向為結果考核與行為考核并重，把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，占30%的比重。新的績效考核方案一公布，就引起了研發(fā)部門部分員工的強烈抵制：“表面上看，研發(fā)人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上我們的工作時間遠比正常上下班時間多得多。有時為了保持思維的連貫性，經(jīng)常要加班到深夜，導致第二天不能按時上班也是在所難免的事情。公司用考核一般員工的方式來考核研發(fā)人員是不公平的。”
研發(fā)人員考核三步
只強調(diào)結果考核，不把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，會導致研發(fā)人員不按時上下班、上班時間玩游戲等現(xiàn)象。而如果把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，又有違研發(fā)人員的工作特點和性質(zhì)，容易造成情緒抵觸，無法取得好的研發(fā)成果，這個看似二律背反的矛盾該如何求解?研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做?我們認為：
一、確立考核原則
1. 結果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關注研發(fā)人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2. 研發(fā)項目考核的市場導向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設定研發(fā)考核目標時，必須緊密結合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。
3. 個人考核與團隊考核相結合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。
4. 指標評價方法的科學性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。
二、設定三維指標
企業(yè)研發(fā)人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標、能力指標及行為指標。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發(fā)項目經(jīng)理的績效指標體系設計為例來說明。
1. 業(yè)績指標
項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。
2. 能力指標
項目經(jīng)理的能力指標主要包括：業(yè)務知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，