也越多,而項目組人員越是辛苦,如果他們的考核卻越低,這不是"鞭打快牛"嗎那誰還愿意去做高難度而重要的項目.于是,企業(yè)對研發(fā)人員的考核在定量和定性之間、在結(jié)果和過程之間、在短期和長期之間搖擺,找不到一個行之有效的考核辦法.
在矩陣結(jié)構(gòu)下如何對研發(fā)人員考評也是一個難點.研發(fā)人員面對兩個或以上的上級,考核關(guān)系如何界定,項目考核和部門考核如何結(jié)合,權(quán)重如何定,如何對技術(shù)部門以外的職能部門參與產(chǎn)品開發(fā)的人員進行考核hh這些問題讓人難以理出頭緒.
績效考核的不科學(xué)也帶來了報酬激勵缺乏依據(jù),帶來不公平感,影響研發(fā)人員的積極性.如果再加上崗位價值不明確、任職資格劃分及評定模糊,那研發(fā)人員的薪酬就確實靠拍腦袋了,于是薪酬機制引起更多的不滿.在這種情況下,項目獎被一些企業(yè)看作是靈丹妙藥,可惜項目獎在帶來短期的激勵的同時,也帶來了諸如降低研發(fā)人員對企業(yè)的凝聚力、影響團隊精神、短期行為、不利于人員流動和培養(yǎng)等長期的危害.對于研發(fā)人員來說,發(fā)展機會、認(rèn)可、溝通、榮譽等非經(jīng)濟性的激勵措施的重要性并不亞于薪酬,但這些也明顯被大量企業(yè)忽視了.