。如果滿足了他們‘內(nèi)在的需求’，激發(fā)出其內(nèi)在的熱情，則會產(chǎn)生長期的激勵效果?！甭斆鞯墓芾碚卟粌H會用提職、漲薪等“外在的報酬”籠絡(luò)人，還會通過一些“內(nèi)在的報酬”激勵人。
這里就引出了培養(yǎng)工作激情的第二個要素：管理。一個管理老化、體制僵化，或在日常工作中充斥著勾心斗角的企業(yè)，是難以得到員工的激情的。
微軟的“外在的報酬”強(qiáng)調(diào)公平，而“內(nèi)在的報酬”則很難直接與效益掛鉤，所以管理者要學(xué)會通過各種各樣的途徑激發(fā)它，最終目的是要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用。一位微軟公司的領(lǐng)導(dǎo)人曾說：“一般的公司都傾向于提拔中層干部，比如設(shè)兩個處長、兩個總監(jiān)等等，整個組織架構(gòu)的中間就漸漸鼓出一個大包。職位多了就會造成混亂，老板對大家的關(guān)注就會不夠，政治斗爭也會隨之出現(xiàn)，結(jié)果往往是業(yè)務(wù)很好的人拂袖而去，留下的人為爭奪職位而戰(zhàn)。這就是夸大外在的報酬所產(chǎn)生的負(fù)面影響?！睘榱朔乐钩霈F(xiàn)此類弊病，微軟試圖使企業(yè)達(dá)到這樣一種理想的狀況：每個員工都是企業(yè)的主人翁，工作不是為了提職加薪、邀功請賞，而是一種自覺自愿的行為，即使老板和同事沒有看到，也要努力把事情做好。
我們看到，微軟的員工都很渴望參加一些全球性的公司內(nèi)部會議，這些會議對新員工尤其具有強(qiáng)大的震撼力。每個人的周圍都有成千上萬的人在一起交流，他們的臉上洋溢著對技術(shù)近乎癡迷的狂熱和對客戶發(fā)自內(nèi)心的熱情，這樣的會議通常是在大家的歡呼、甚至是眼含熱淚的情況下結(jié)束的。這些場景會激起你同樣的感情，每個人都會自然而然地融入其中。一位微軟人：“這種熱情，你在和客戶交流的時候就很難說服他們。這種熱情就來自于我所說的內(nèi)在的東西。在微軟工作，熱情與聰明同等重要。”
培養(yǎng)激情還有一個不可忽視的要素，就是樹立歸宿感?！傲记輷衲径鴹保欢ㄒ莻€“好”公司，才能留住“好”人才。人們在確立將來事業(yè)的目標(biāo)時，都會捫心自問：“這是不是我最熱愛的專業(yè)？我是否愿意為這個公司全力投入?”一般而言，我們能夠?qū)ψ约哼x擇的工作充滿激情和想象力，對前進(jìn)途中可能出現(xiàn)的各種艱難險阻無所畏懼。微軟似乎特別能讓年輕人投入熱情，當(dāng)然，其秘訣首先是它在軟件業(yè)的霸主地位。此外，我們還不能忽視它的企業(yè)文化能投合卓爾不群的年輕人那種超凡的志趣。今年初，比爾·蓋茨訪華前夕，中國最大的門戶網(wǎng)站向全世界網(wǎng)友征集問題，一位13歲的留美中國少年問的第一個問題是：“怎樣才能成為一個成功的人?”這說明，盡管微軟有這樣那樣的不足之處，但在人們眼里，它代表一種理想，比爾·蓋茨更是成功的代名詞。這大概是微軟能登高一呼，應(yīng)者云集的秘訣之一。
人們都知道，微軟的員工一般不打領(lǐng)帶，這在外企中并不多見，可見，微軟崇尚的是個性主義的東西。比爾·蓋茨本人就是極富有個性的。他是個天才，但大學(xué)沒畢業(yè)；他溫和，笑容可掬，但在法庭上桀驁不訓(xùn)；他是個卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，但毫無派頭，據(jù)說表達(dá)能力還不太好?？傊?，人們無法用一個規(guī)則的幾何圖形來圖解他的性格，這恰好增加了人們對他的興趣。
在激烈的人才競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工根據(jù)自己追求的生活樂趣，設(shè)計自己的工作職務(wù)，以便留住優(yōu)秀的員工。在微軟等高科技企業(yè)里，不少四十歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有，于是他們往往會提前退休。為了留住這些優(yōu)秀的員工，微軟公司允許他們自己設(shè)計工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。