項(xiàng)目的推進(jìn)過程，其實(shí)就是變革過程。過去的項(xiàng)目組織，在執(zhí)行計(jì)劃、質(zhì)量控制、預(yù)算等問題上，往往缺乏足夠的靈活性和應(yīng)變能力?；蛘唔?xiàng)目因“官僚主義風(fēng)格”走向高度“僵化”，或者因“管理疲軟”走向全面“失控”。

項(xiàng)目的變革軌跡

Tom簽下了一個(gè)CRM實(shí)施項(xiàng)目大單，他很興奮。

“這個(gè)項(xiàng)目將增強(qiáng)企業(yè)的客戶獲取能力，增強(qiáng)客戶滿意度。當(dāng)然，更重要的是增加企業(yè)的收益”，在Tom眼里，CRM項(xiàng)目的未來一片光明。

不過，好景不長。Tom和他的團(tuán)隊(duì)緊張工作了2個(gè)月之后，他們沮喪地發(fā)現(xiàn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情緒低到了極點(diǎn)。

上螺絲模式

“我們甚至無法獲得企業(yè)客戶行為分析的基礎(chǔ)資源，更糟糕的是，”Tom說，“項(xiàng)目組成員中，分成了‘他們’和‘我們’，‘他們’和‘我們’之間似乎無法建立更深層次的信任?！?br>
企業(yè)高層對項(xiàng)目經(jīng)理Tom指手畫腳的做法，也讓Tom苦不堪言，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擁有改變項(xiàng)目計(jì)劃、資源調(diào)配的特權(quán)。”Tom總是疲于應(yīng)付、到處“救火”。

這種“零打碎敲的項(xiàng)目計(jì)劃”，被業(yè)務(wù)流程改善（BPI）專家H James Harrington博士稱做“項(xiàng)目管理的‘上螺絲’模式”。

“上螺絲模式”，指的是項(xiàng)目進(jìn)程缺乏有效執(zhí)行的環(huán)境，總是“被迫改變”和“被動(dòng)改變”，用“事后的補(bǔ)救措施”代替積極的變革管理。

項(xiàng)目為何“脫軌”

有關(guān)項(xiàng)目管理的書籍，可謂汗牛充棟。但這些書籍大多數(shù)集中在項(xiàng)目管理的技術(shù)方面，比如Gantt圖、Pert圖、作業(yè)分解結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵路徑等，忽視了項(xiàng)目組織和組織中人的作用。美國學(xué)者H James Harrington，Daryl R Conner，Nicholas L Horney于2000年出版的《項(xiàng)目變革管理（Project Change Management：Applying Change Management to Improvement Projects）》，以獨(dú)特的視角，關(guān)注項(xiàng)目組織如何應(yīng)對變革的問題。

“所有的事情都在變。”這是全書的第一句話。任何項(xiàng)目事實(shí)上都面臨變革的風(fēng)險(xiǎn)，“很多項(xiàng)目開始時(shí)有希望獲得豐碩成果，但不知為什么，干著干著就脫離了預(yù)定的程序，超出了原定的范圍，或者無法交付預(yù)期的結(jié)果。”

項(xiàng)目為何會(huì)“脫軌”？到底是什么在作崇？在變革管理、質(zhì)量和績效改善方面有45年的經(jīng)驗(yàn)的Harrington博士認(rèn)為，“答案通常與項(xiàng)目是如何實(shí)施的有關(guān)，而與選擇了什么技術(shù)和方法無關(guān)。”作為“業(yè)務(wù)流程改善（BPI）”的首倡者，Harrington提出了管理組織變革（Managing Organizational Change，MOC）的概念。

“遺憾的是，高層管理人員所接受的訓(xùn)練，就是留心投資收益率（ROI）”。留心ROI的觀點(diǎn)暗含這樣一個(gè)假設(shè)，即競爭環(huán)境相對穩(wěn)定，業(yè)務(wù)相對成熟。然而在變革時(shí)代，管理者和企業(yè)家就不能僅關(guān)注投資回報(bào)的問題，而必須關(guān)注“變革回報(bào)率（Return On Change）”。

變革回報(bào)率ROC與兩個(gè)因素有關(guān)：與推進(jìn)變革的努力所得到的收益成正比，與變革的實(shí)施成本成反比?！芭Α迸c“成本”，顯然取決于變革的組織和處于變革中的人。

電阻還是電容：對待變革的兩種態(tài)度

關(guān)于變革的態(tài)度，人們有兩種反應(yīng)“電阻和電容”。適度地質(zhì)疑變革并非壞事，但一味地抵制變革則毫無益處。電容的特點(diǎn)在于儲(chǔ)存能量，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)釋放能量。

項(xiàng)目的推進(jìn)過程，其實(shí)就是變革過程。實(shí)施項(xiàng)目的過程，就是實(shí)施變革的過程?！皩?shí)施變革失敗的常見原因是個(gè)人與/或團(tuán)隊(duì)的順應(yīng)力不強(qiáng)?！?br>
順應(yīng)力強(qiáng)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能夠從重大變革中重新振作起來，并比以前更堅(jiān)強(qiáng)，更能干?！绊槕?yīng)力是指我們在受到突變影響之后，重塑期望的能力的大小（包括心理、生理以及情感資源）?！?br>
作為團(tuán)隊(duì)的基本單位，個(gè)人順應(yīng)變革必須具備這樣幾個(gè)方面的特征：積極、專注、靈活、有組織、主動(dòng)性。團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員，達(dá)到“順應(yīng)變革”的狀態(tài)，就為團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作奠定了牢固的基礎(chǔ)。協(xié)同意味著“自愿”，并具備協(xié)作的“能力”。具備協(xié)同工作能力的組織，管理形態(tài)也發(fā)生了根本性的變化。

過去的項(xiàng)目組織，在執(zhí)行計(jì)劃、質(zhì)量控制、預(yù)算等問題上，往往缺乏足夠的靈活性和應(yīng)變能力?；蛘唔?xiàng)目因“官僚主義風(fēng)格”走向高度“僵化”，或者因“管理疲軟”走向全面“失控”。

這兩種項(xiàng)目管理的極端狀態(tài)，都可以歸結(jié)為缺乏“管理變革的能力與知識(shí)”。比如，缺乏共同認(rèn)可的愿景（Vision），風(fēng)險(xiǎn)承受能力低下，缺乏清晰有效的溝通，時(shí)間觀念不強(qiáng)，做事缺乏職業(yè)風(fēng)范、虎頭蛇尾，高層管理者言行不一、難以信任等等。

因此，保持項(xiàng)目還在“軌道上運(yùn)行”，就不是簡單的“按計(jì)劃執(zhí)行”的事情，而是如何順應(yīng)變革的問題。

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