在知識組織中，知識和智力資本已經(jīng)成為對于組織如此重要的要素，此時如果一個組織不對知識進行管理，可以說它就沒有對經(jīng)營給予重視。知識管理就是組織的管理者通過對組織所擁有的知識和組織外部知識的管理和利用，以達到提高組織創(chuàng)造價值的能力這一目的的一種手段和過程。
從組織知識到智力資本，其關(guān)鍵的差別在于知識是否成為組織運作的資本，是否在組織的價值創(chuàng)造中發(fā)揮了作用。所以當我們談?wù)撝R在組織中的重要作用時，實質(zhì)上是指智力資本，它與貨幣資本、勞動力資本一起，成為知識經(jīng)濟時代的重要生產(chǎn)要素。
一、 知識管理的基本理論
在OECD發(fā)表的《1996年科學、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》報告中指出，知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為最重要因素的經(jīng)濟，并歸納了知識經(jīng)濟的一些主要特征：
（1） 科學和技術(shù)的研究與開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)；
（2） 信息和通訊技術(shù)在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中處于中心地位；
（3） 服務(wù)業(yè)在知識經(jīng)濟中扮演了主要角色；
（4） 人力的素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件；

如果一個組織能夠被稱為知識組織，那么它所具有的基本特征應該包括：
（1） 從投入要素角度來說，知識成為知識組織的最重要的核心資源；
（2） 從產(chǎn)出角度來說，知識或智力資本成為組織創(chuàng)造價值的核心資產(chǎn)；
（3） 從組織管理的角度來說，對知識的管理成為管理的焦點。
在知識組織中，知識和智力資本已經(jīng)成為對于組織如此重要的要素，此時如果一個組織不對知識進行管理，可以說它就沒有對經(jīng)營給予重視。知識管理就是組織的管理者通過對組織所擁有的知識和組織外部知識的管理和利用，以達到提高組織創(chuàng)造價值的能力這一目的的一種手段和過程。
從組織知識到智力資本，其關(guān)鍵的差別在于知識是否成為組織運作的資本，是否在組織的價值創(chuàng)造中發(fā)揮了作用。所以當我們談?wù)撝R在組織中的重要作用時，實質(zhì)上是指智力資本，它與貨幣資本、勞動力資本一起，成為知識經(jīng)濟時代的重要生產(chǎn)要素。

知識可以分為兩大類，外顯知識和內(nèi)隱知識。外顯知識具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，很容易被仿制，而內(nèi)隱知識則是難以模仿的，是知識管理的關(guān)鍵。其中外顯知識通常具有一定的表現(xiàn)形式，如業(yè)務(wù)規(guī)則、工作流程、軟件、文檔等，所以具有相當?shù)姆€(wěn)定性和可重復性，因而管理成本相對較低，而內(nèi)隱知識的主要載體是人，一些經(jīng)驗、判斷都是來自于人的主觀思維，具有相當?shù)牟淮_定性，而且難以模仿，這類內(nèi)隱知識在企業(yè)的決策、管理過程中具有比較關(guān)鍵的作用，因而管理難度較大，管理成本也比較高。

要做好知識管理，就必須在組織中建立起相應的知識管理體系，它應實現(xiàn)的主要功能包括：
（1） 公司能夠清楚地了解它已有什么樣的知識和需要什么樣的知識；
（2） 組織和知識一定要能夠即使傳遞給那些日常工作中需要他們的人；
（3） 組織知識一定要使那些需要它們的人能夠獲?。?
（4） 不斷產(chǎn)生新的知識，并要使整個組織的人能夠獲取它們；
（5） 對可靠的、有生命力的知識的引入進行控制；
（6） 對組織知識進行定期的檢測和合法化；
（7） 通過企業(yè)文化的建立和激勵措施使知識管理更容易進行。
為了使知識管理體系在組織中良好地發(fā)揮出作用，還需要關(guān)注知識管理的組織結(jié)構(gòu)問題。傳統(tǒng)的官僚層級制組織結(jié)構(gòu)的基本特點是其自上而下的控制體系，實行下級對上級負責的制度，強調(diào)一系列特定功能的控制和可預見性。但它十分不利于組織的知識生產(chǎn)、知識獲取、知識的共享和傳遞。嚴格的控制常常阻礙個人創(chuàng)造力的發(fā)揮，當組織遇到突如其來的環(huán)境變化時，往往顯得無所適從，這就將導致組織在急劇變化的競爭中失利。必須通過組織的扁平化，減少中間管理層次，增加組織的柔性，提高組織的適應能力。


二、IT組織中的知識管理
1、 IT組織是典型的知識組織，主要是通過智力勞動來創(chuàng)造以知識含量為主的產(chǎn)品，產(chǎn)品的價值主要產(chǎn)生于它所包含的知識，而非產(chǎn)品有形的部分。例如計算機軟件，它的價值就是由其所含的特定的知識來決定的，而不是由其載體——光盤或軟盤的價值來決定的。
2、 在IT組織中，由于知識是其核心資源和核心資產(chǎn)，所以知識管理自然就應該成為此類組織的管理的焦點。要建立起有效的知識管理體系，并利用該體系來實現(xiàn)知識的識別、獲取、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造和運用。
（1） 知識的識別
組織必須關(guān)注自身整體的知識結(jié)構(gòu)的建設(shè)。每個組織都有其行動的目標，也就必然需要擁有其核心能力，對這些所需能力進行細致的分析，分解成為可以直接獲得的知識點，例如分解成為某種程序語言、某種專業(yè)軟件的開發(fā)經(jīng)驗、某種系統(tǒng)的操作能力、文書寫作能力、語言的能力等，這些知識應該可以從學校、社會上的各種培訓機構(gòu)獲得。這樣，就可以初步勾勒出組織所需要的知識結(jié)構(gòu)，并了解其中各部分之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。
（2） 知識的獲取和轉(zhuǎn)移
知識的獲取有多種途徑，從人的角度來說，招收學校畢業(yè)生可以獲得學校里傳授的知識，對在職職工進行職業(yè)培訓可以補充所需的知識，招聘外部人員可以直接獲得現(xiàn)成的所需的知識結(jié)構(gòu)而不需負擔他們?yōu)楂@得知識所付出的成本，可以聘請咨詢專家而獲得他們的專業(yè)知識。另外還可以通過引進現(xiàn)成的知識產(chǎn)品，例如引進現(xiàn)成的軟件系統(tǒng)而獲得該系統(tǒng)中所蘊涵的知識，引進先進的管理制度而獲得有關(guān)的管理知識。在獲取知識的過程中，還應該同時考慮到知識結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，有些知識是需要以一定的結(jié)構(gòu)組合運用的，比如軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析人員，可以同時需要了解編程語言、數(shù)據(jù)庫知識、操作系統(tǒng)的知識、網(wǎng)絡(luò)通訊的知識和應用領(lǐng)域的專業(yè)知識。在獲取知識的過程中，應注意區(qū)分外顯知識和內(nèi)隱知識的差別，對內(nèi)隱知識的獲取，往往都是通過人才引進來實現(xiàn)的?？傊?，知識的獲取既可以由組織自身來完成，也可以借助外部力量來完成，要根據(jù)知識的復雜度、知識的表現(xiàn)形式、知識的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對組織長期運行的作用，以及對該知識反復使用的程度。
組織的長期運營和人力資源的流動，已經(jīng)成為IT組織管理中的一個突出的矛盾，所以知識組織必須有能力將個人的知識盡可能地轉(zhuǎn)化為組織的知識。這對于外顯知識比較容易做到，通過規(guī)范化的管理制度，以文檔、制度、系統(tǒng)等形式可以將這些知識比較清晰地表達出來，并轉(zhuǎn)移給組織的其他成員，因而成為組織的知識。但對于內(nèi)隱知識，往往是無法表達的，比如對產(chǎn)品的了解、對市場發(fā)展的看法、對客戶的熟悉等，這種內(nèi)隱知識將隨著人員的離職而失去。因此，知識的轉(zhuǎn)移需要同時關(guān)注外顯知識和內(nèi)隱知識，盡可能地將內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識。對于外顯知識可以通過常規(guī)的培訓、學習來轉(zhuǎn)移，而對于內(nèi)隱知識，則需要通過內(nèi)部的人員流動、師傅帶徒弟的方式、非正式的形式來轉(zhuǎn)移，企業(yè)文化對于內(nèi)隱知識的轉(zhuǎn)移往往有很大的影響。
（3） 知識的創(chuàng)造
組織的新產(chǎn)品開發(fā)就是典型的知識的創(chuàng)造。通過將已有的知識組合成新的知識結(jié)構(gòu)，就可以產(chǎn)生新的知識，例如項目管理人員，根據(jù)PMI的標準，就是將九個單獨的知識領(lǐng)域的知識，有機地組合在一起而形成了項目管理的知識。知識的創(chuàng)造還可以從大量的信息中通過挖掘來產(chǎn)生新的知識，例如現(xiàn)在大量的知識挖掘技術(shù)，就可以幫助人們通過對信息的分析，挖掘出對組織有益的知識，用于指導組織的行為。新的知識還可以來自于對自身的不斷檢查，通過不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題來創(chuàng)造新的知識。這對于組織的自我完善是非常有意義的。
（4） 知識的運用
知識管理的最終目的還是要通過運用知識來創(chuàng)造價值，由于知識的載體不同，所以知識的運用方法也不盡相同，通過組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則流程、企業(yè)文化來加強組織對有益的知識的記憶，通過提高自動化程度來有效地反復利用知識，通過正確的人力資源配置來實現(xiàn)知識的配置，并通過對人的激勵來使人的頭腦的中的知識得到充分運用。在知識的運用過程中，必須要能夠站在組織全局的角度來看，綜合上述的多種手段，使組織的各項工作都能夠得到相應的知識的支持，并使組織的內(nèi)隱知識，如企業(yè)文化、客戶關(guān)系等向著有利于企業(yè)的方向發(fā)展。
在知識的運用過程中，還需要注意區(qū)分知識的核心部分和表面結(jié)構(gòu)。所謂核心部分可以說是該項知識的目的，而表面結(jié)構(gòu)則是具體的做法。例如人員激勵，在傳統(tǒng)的企業(yè)中，一般都是漲工資、提職，在國企中主要是提職、分房，而在現(xiàn)在股份制企業(yè)中，則主要靠薪金加期權(quán)。可以看出，知識的核心部分與表面結(jié)構(gòu)的關(guān)系，就是內(nèi)容與形式的關(guān)系。如果能夠清楚這兩者之間的差別，那么組織在隨外部環(huán)境變化而調(diào)整知識結(jié)構(gòu)的時候就要相對容易了，至少在改換知識的表面結(jié)構(gòu)時會比較容易被整個組織接受。
3、 在知識組織中，人作為知識的一種載體，其價值所在是其所擁有的知識結(jié)構(gòu)，對于工作經(jīng)驗、工作能力和社會閱歷，也應該作為內(nèi)隱知識來看待。不僅要看他已經(jīng)具有的知識結(jié)構(gòu)是否合理，還要看他獲取、創(chuàng)造知識的能力，這種內(nèi)隱知識是一個人的能力的關(guān)鍵，因為外顯知識通過學習是比較容易得到補充的。因此，知識組織中的人力資源管理，實際上就意味著知識管理，而且只有真正從知識管理的角度來考察一個人所擁有的知識資源，并使之成為組織的智力資本，才能真正發(fā)揮其價值。所謂的人和人不一樣，實際上就應該是指人和人的知識結(jié)構(gòu)不一樣，對人進行評價時，更應該關(guān)注對他們的知識結(jié)構(gòu)的評價，這種知識結(jié)構(gòu)要同時包括外顯知識和內(nèi)隱知識，既要有學歷又要有能力。如果只是看重外顯知識，則會走向唯學歷論。
4、 IT組織的組織結(jié)構(gòu)應該采取扁平化的結(jié)構(gòu)，大大減少管理的中間層次，并以強有力的信息系統(tǒng)作支撐，強調(diào)組織中成員的獨立工作能力，給員工以更大的授權(quán)，使整個組織中的成員更容易發(fā)揮出創(chuàng)造力，更容易隨著外部環(huán)境的變化來調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)，使信息和知識更容易在整個組織內(nèi)流動、共享。

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