作為剛剛得到提升的新人，新IT經(jīng)理必須要面對(duì)來(lái)自自己過(guò)去的同事的抱怨。這確實(shí)是一個(gè)敏感而又棘手的問(wèn)題。想知道如何應(yīng)付嗎？來(lái)聽(tīng)聽(tīng)我們的建議吧。
對(duì)于新上任的IT經(jīng)理來(lái)說(shuō)，如何拋開(kāi)個(gè)人友誼的因素而正確的行使自己的職責(zé)確實(shí)是一個(gè)難度很大的挑戰(zhàn)。畢竟現(xiàn)在的下屬都是自己以前的同事和朋友，要處理好這種微妙的關(guān)系可不是一件簡(jiǎn)單的事情。
在最近的一次論壇當(dāng)中，TechRepublic會(huì)員Four-Eyes向我們講述了他自己的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)，F(xiàn)our-Eyes剛剛被公司提升為技術(shù)經(jīng)理，要知道他所在的那家小公司只有15個(gè)開(kāi)發(fā)人員，所以他和自己以前的同事之間的關(guān)系的密切程度大家自然是可想而知。他是由這些同事們推薦成為經(jīng)理的。所有的事情似乎都進(jìn)展的非常順利，直到有一天，他的上級(jí)主管告訴他，要執(zhí)行一些更為嚴(yán)格的員工管理措施。這些措施在某些方面可能會(huì)觸動(dòng)他以前的舊同事的利益。在經(jīng)過(guò)了充分的考慮之后，F(xiàn)our-Eyes決定在合理而又對(duì)公司和員工雙方都公平的條件下在管理上引入某些變化。他把消息傳達(dá)給了自己現(xiàn)在的員工。
由于在升職之前他已經(jīng)與以前的同事建立起了非常親密的關(guān)系，所以這些他以前的同事現(xiàn)在的下屬都覺(jué)得跟他交談可以很隨意很舒服。這當(dāng)然是一個(gè)好消息。但是，壞消息也隨著而來(lái)，他們之間的談話進(jìn)行的并不好。
Four-Eyes說(shuō)：“在公司推行新的員工管理措施的時(shí)候，我一直承受著這些自己以前的同事的抱怨。他們都覺(jué)得公司的新規(guī)則太嚴(yán)格了，是在與員工作對(duì)，是不合理的。我知道他們把我當(dāng)作是他們一邊的人，認(rèn)為我能夠維護(hù)他們的利益。但是我又怎么能告訴他們（在不讓他們覺(jué)得我是一個(gè)“壞人”的情況下）公司推出新的員工管理規(guī)則是有利于公司管理的呢？我覺(jué)得自己當(dāng)時(shí)就像是在管理層和員工之間走鋼絲?！?。
歡迎你，管理層的新成員
對(duì)于新的管理人員，特別是中層管理人員和那些從基層得到提拔的管理人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)事實(shí)是很難但又必須接受的，那就是你可能很難成為一個(gè)有效的管理者并得到普遍的支持。如果你一貫奉行公平有效的管理原則，可能會(huì)從員工那里贏得尊重，但是這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，要經(jīng)過(guò)不懈的努力才能做到。由于你支持公司在管理制度上的變化，認(rèn)為這些變化是正確的，你就必須要向員工說(shuō)明自己的理由，通過(guò)強(qiáng)有力的論證讓大家信服。即使你本人并不認(rèn)為這些變化是正確的，鑒于自己作為管理人員的身份，也必須要抵制住各種各樣的誘惑，不能和自己的下屬一起抱怨。要知道這樣的先例是開(kāi)不得的。
“中層管理人員”的位置本身就能夠說(shuō)明所有的問(wèn)題。如果你在工作中不小心的話，你很可能就會(huì)被固定在這個(gè)位置上，再也得不到升職的機(jī)會(huì)了。如果想要做好的話，你就應(yīng)該努力使自己成為高級(jí)管理層和員工之間溝通的渠道。如果你做的不好，就會(huì)使自己處于非常不利的尷尬境地，那種感覺(jué)就好象是在高級(jí)管理層和員工之間走鋼絲，那種來(lái)自雙方的壓力是可想而知的。
你必須要記住，你之所以能坐在現(xiàn)在的位置上，是因?yàn)楣局杏腥苏J(rèn)可你的技能和對(duì)公司的價(jià)值。在公司人員管理規(guī)則變化這個(gè)問(wèn)題上，你一定要相信自己的直覺(jué)，并且要把你的想法傳達(dá)給自己的下屬。
正如我們的會(huì)員Tim Walsh所說(shuō)的：“員工們把希望都寄托在你的身上，希望你能夠成為他們?cè)诟呒?jí)管理層面前的代表，為他們謀求最大的利益；而高級(jí)管理層也把希望寄托在你的身上，希望你能夠在下屬那里貫徹公司的制度和規(guī)則，站在商業(yè)和財(cái)政的立場(chǎng)上最大限度的為公司謀求利益?！?br>
如何向員工發(fā)布“壞消息”
為了讓員工們停止抱怨，你可以嘗試向他們說(shuō)明理由，讓他們了解你為什么要堅(jiān)定的支持公司人員管理制度的變化。Oldefar說(shuō)：“根據(jù)員工們的不同態(tài)度，我會(huì)采取不同的方式。有的時(shí)候，我會(huì)直接向他們說(shuō)明我的看法，有的時(shí)候，我會(huì)引導(dǎo)他們自己進(jìn)行分析，讓他們得到與我的看法相似的結(jié)論。但是有一點(diǎn)我們自己心里必須要清楚，那就是這些員工可能只是希望在你面前去抱怨。如果情況真的是這樣的話，不要去管他們的抱怨就是了。這種只想要抱怨的員工是不會(huì)去仔細(xì)思考變化的原因的，更不要指望能夠在他們那里得到什么共鳴。他們只會(huì)抱怨，也只想抱怨?！?br>
Walsh對(duì)此表示贊同，并進(jìn)一步說(shuō)明了自己的看法。他說(shuō)：“可以從變化有利于公司財(cái)政狀況的角度來(lái)向員工說(shuō)明原因。也可以從相反的角度來(lái)論證，讓員工知道如果不推行管理制度的變化會(huì)帶來(lái)怎樣的不利后果。對(duì)于少數(shù)那些不管對(duì)于什么問(wèn)題都要不停抱怨的員工，你可以盡管放心大膽的讓他們自由選擇另謀高就。”
可能在聽(tīng)了你的說(shuō)明和論證之后，你的下屬除了服從公司的決定之外不會(huì)再有其他的選擇。他們可能還會(huì)提出自己的見(jiàn)解，向你說(shuō)明他們?yōu)槭裁从X(jué)得所有的變化當(dāng)中有那么一到兩點(diǎn)變化是不必要的。如果情況真的是這樣的話，你就有責(zé)任把他們的意見(jiàn)反饋給高級(jí)管理層了，只要你能確定他們的意見(jiàn)是合乎邏輯的，不是僅僅出于情感上的沖動(dòng)。
來(lái)自下屬的不停的抱怨很可能會(huì)白白浪費(fèi)新上任的管理人員的很多努力。要解決這個(gè)問(wèn)題的確不是一件簡(jiǎn)單的事，但是有困難并不意味著就完全沒(méi)有辦法解決。只要你堅(jiān)持不懈的努力，員工們最終還是能夠了解你、信任你，相信你會(huì)給他們公平的待遇的。
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