孫子兵法說，"克敵，攻城為下，攻心為上。"
　　在管理上，這個道理同樣適用。
　　管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績效。
　　在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績效的團隊文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越?？傊?，所有的一切都離不開用心。

　　一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心管理比直接的用"薪"（薪水）管理意義更為深遠、效果更好。

　　用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負其責，把應(yīng)該做好的事情做好，把應(yīng)該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創(chuàng)造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。

　　考察某些企業(yè)管理層的表現(xiàn)，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善余地，做的好不夠好。工作當中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現(xiàn)象比較多見。

　　管理層不用全心、不盡全力的低績效表現(xiàn)正在給員工的士氣造成嚴重影響，給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己的職責，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續(xù)得不到有效的解決，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成致命的傷害。

　　用心管理作為現(xiàn)代管理者的一項重要素質(zhì)要求和企業(yè)管理的一個重要課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。

1. 管理層不用心的低績效主要表現(xiàn)：

（1）工作缺乏熱情。

　　缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養(yǎng)成了懶散的習慣和表面化的工作作風。

　　另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導安排任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。

（2）工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。

　　在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力，態(tài)度認真。當真的坐上那個位子之后，有些管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所?quot;聰明"的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責任的背后，給工作的工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。

（3）管理層的責任感減弱。

　　由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責任化于無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責任問題的時候惟恐避之不及。為怕?lián)熑?，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。

　　我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管有些事無人管的現(xiàn)象很嚴重。誰會愿意為不負責任的領(lǐng)導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？

　　這種狀況只能制造怨言和混亂。

（4）觀念跟不上。

　　有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時具進，觀念的落后更加使得管理者不會用心管理。

　　在這個一切以市場為導向的時代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應(yīng)付。

（5）缺乏必要的敬業(yè)精神。

　　作為企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業(yè)精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響。

　　這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（6）沒有完善的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。

（7）能力問題。

　　由于觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，造成了管理效率和員工績效下降。

2. 管理不用心的后果

　　小王是一家企業(yè)的ERP項目負責人，為人老實，工作肯干，業(yè)績優(yōu)秀，ERP項目在他的認真操作下已經(jīng)開始公司產(chǎn)生效益了。

　　但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要么各忙各的，要么不管不問，完全沒有把這個花費不匪的項目放在心上，什么事情都要自己協(xié)調(diào)，自己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。

　　另外，他對自己的薪水也不太滿意。做項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個事務(wù)性工作的內(nèi)勤的工資多不了幾個錢，公司領(lǐng)導根本沒有將他的待遇問題放在心上。

　　小王是這家小型企業(yè)的唯一的電腦高手，擅長程序編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平的編程高手，市場價最少也得月薪4000元以上，可是在這個公司卻拿不到兩千。這且不說，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導根本沒有把ERP項目真正當回事，口頭上都表示的很好，要重視、要認真對待、要做好之類的話說了說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好像ERP項目就是小王一個人的事情。

　　小王為使ERP軟件更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便于ERP軟件和公司的工作流程成功實現(xiàn)對接，花費了不少的心血和精力，先后為公司設(shè)計開發(fā)了十幾個小的輔助軟件，工作成果卓著。當然這也給他增加了很多的煩惱和無奈。

　　煩惱和無奈來自于因缺乏領(lǐng)導支持而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領(lǐng)導和他交流工作，沒有人可以在ERP項目上對他提供幫助，有些人惟恐避之而不及，在他們看來，ERP的實施增加了他們的負擔，做些無用功，上還不如不上好。有些人不但不提供幫助，還處處設(shè)置障礙，制造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。

　　用孤軍奮戰(zhàn)形容小王的感受恐怕最為貼切。

　　更讓小王傷心的是，他從別人那里聽到了公司某些領(lǐng)導說的風涼話，說什么，這么復雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它干什么，不如干脆停掉算了。

　　這個打擊讓小王有點受不了，他為了ERP花費了這么大的心血，到頭來卻得到這樣一個沒有人情味的評價。另外，自己搞ERP項目都兩年多了，工資還是以前的那么一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領(lǐng)導是否知道自己的存在，是否還有繼續(xù)為公司工作的必要。

　　小王的例子說明，企業(yè)管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現(xiàn)與管理者的責任相去甚遠。在給了小王一個重要責任的同時并沒有給予相應(yīng)的支持，沒有配備相關(guān)的資源，沒有劃清責任分工，更沒有用心做好他的激勵，甚至連簡單的?quot;薪"（薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現(xiàn)最終使小王對管理層喪失了信心，導致了小王的去職，這不能不說是企業(yè)管理層的工作失誤。

　　管理層的低績效表現(xiàn)不僅將使得一個花費巨大的項目胎死服中，更將失去一個優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續(xù)得不到有效的改善，更多優(yōu)秀人才的流失將是無可爭辯的事實。

3. 構(gòu)建用心管理的機制

　　要解決管理層的用心問題，就必須從機制上加以解決，建立有效的激勵和制約的機制，從根本上解決問題。

（1）盤點管理層的績效表現(xiàn)

　　對管理層的績效表現(xiàn)進行全面細致的盤點，對管理層的工作態(tài)度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業(yè)績表現(xiàn)等綜合管理因素進行考核評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業(yè)績現(xiàn)狀。

　　這個工作可以分兩步進行，一個是管理層的考核，一個是員工的滿意度調(diào)查，尤其是滿意度調(diào)查，這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，所反映的情況比較真實和有針對性。

　　管理層的考核是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調(diào)員工的考核，卻忽視甚至回避管理層的考核，這對員工來說是不公平的，也不利于對管理者進行有效的約束，搞不好會公司的管理環(huán)境造成破壞。

　　要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考評，把管理者的績效表現(xiàn)納入公司的考核體系，使管理者的績效表現(xiàn)得到激勵和約束。

（2）建立管理者的考核評價體系

　　管理者的考核評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行為標準，又是考核管理者業(yè)績的原則。

　　管理者的考核評價體系是公司的管理哲學的集中體現(xiàn)。通過建立構(gòu)建評價體系，明確管理者的職責權(quán)限，將管理者的責權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者行為更加科學規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應(yīng)該擔負的責任，實施好自己的管理職責。

　　另外，管理者的考核評價體系同時也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業(yè)績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進步的工作氛圍和企業(yè)文化。

　　作為長遠之計，管理層必須花一翻心思，請咨詢公司也好，管理層自己研究也好，關(guān)鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行為。

（3）用目標統(tǒng)一管理者的行動

　　考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什么工作，做得怎么樣，下一步準備怎么做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監(jiān)督。

　　這就需要管理層用目標去統(tǒng)一管理者的行動，層層設(shè)立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統(tǒng)一到目標上來，用目標指導行動，用執(zhí)行目標的結(jié)果檢查管理者的業(yè)績。
　　通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統(tǒng)一行動，更能在原有的基礎(chǔ)上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業(yè)績更富創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（4）強化管理者的培訓

　　加強對管理者的培訓，對其能力現(xiàn)狀進行評估，對其培訓需求進行調(diào)查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現(xiàn)代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成為他們的自覺自愿的行動。

　　管理者的意識和能力得到了提高，他們就自然愿意對自己的下屬負責，愿意在工作當中多用心，用好心，愿意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就會慢慢體現(xiàn)，人力資源這個企業(yè)的核心競爭力就得到了提高。

4. 用心管理，創(chuàng)造高績效的團隊文化

　　在機制平臺基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將用心管理作為一項重要內(nèi)容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心，不斷。這里有以下幾個方面的建議：

（1）尊重之心
　　尊重是一切社會活動的基礎(chǔ)，管理尤其如此。
　　管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調(diào)員工的重要性，更多強調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
　
（2）期望之心
　　著名的寓言故事菲格曼聯(lián)（Pygmalion）效應(yīng)經(jīng)常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女并且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。
這個故事告訴我們，當你對員工表達期望并持續(xù)進行的時候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發(fā)出來，釋放出巨大的能力，關(guān)鍵你要通過恰當?shù)姆绞綄⒛愕钠谕线m地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。
　
（3）合作之心
　　合作是你重新定義你和員工之間關(guān)系的必由之路?，F(xiàn)代管理強調(diào)管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，共同致力于彼此績效水平的提高。
　
（4）溝通之心
　　溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)系，完成工作任務(wù)，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發(fā)生。
　　一旦你掌握了溝通的技巧并能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同的工作方式。
　
（5）服務(wù)之心
　　管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，所謂服務(wù)就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
　
（6）賞識之心
　　經(jīng)驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。
　　作為管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。
　　你不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測你的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
　
（7）授權(quán)之心
　　授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的必備條件。
　　經(jīng)理只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。
　
（8）分享之心
　　分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。
　　管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。
　　通過分享，管理者不斷能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。
　　分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘不斷強化，不斷習練，使分享成為你成功道路上的重要內(nèi)容。

5. 結(jié)束語：

　　如果管理者能夠認真處理好個人與企業(yè)的利益關(guān)系，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營管理中去，在工作當中不斷用心，那么，管理就不再是一件讓人心煩的事，管理者就無須帶著面具過活，帶領(lǐng)員工共同創(chuàng)造高績效的團隊文化。

　　企業(yè)要發(fā)展必須先解決管理層的"用心"問題，這才是根本和關(guān)鍵！

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