空降職業(yè)經理人失敗的案例比比皆是。其失敗的原因當然很多，但有一條，就是大多與權力有關。這里就包括：經理人如何要權，如何用權，如何授權，如何辭權等。本文先談一下：職業(yè)經理人空降企業(yè)后，該如何取得應有的權力，即如何握到權杖？
手無權杖的窩囊經理人
我接觸過許多職業(yè)經理人，他們的失敗多多少少都與權力有關。
有這樣一位經理人進入一家頗具規(guī)模的民營企業(yè)，居然五年時間都沒有真正接觸過“權杖”，當然也沒什么成績。結果薪金一降再降，最后企業(yè)老板只能客氣地請他走人。人能修煉到這種程度著實難能可貴，可謂忍者神龜。其實我指的不只是那位經理人，更是那位老板——能夠忍耐一位職業(yè)經理人五年不出業(yè)績。那為什么這位經理人沒有握到權杖呢？原因當然有很多，可抱怨的也很多，而真正的原因是：這位職業(yè)經理人是第一次就職民企，過去長期在國企、外企干，權力大多是組織系統(tǒng)配給的，陡然跳到了民企，不知道如何得到權力！試想沒有拿到權力鑰匙的經理人，如何開動團隊這輛汽車？
被權灼傷的悲情經理人
與上述案例相反的是，更多的職業(yè)經理人都是要權過早，攬權過多，用權過度，結果事情沒有干成，反而傷了自己，最后一聲嘆息，悲情別離。
我有一位朋友，前不久離開外企到江蘇一家民企去做高薪經理人。不想，一個月就回來了！為什么？他說老板對他的授權有問題。上任時刻，企業(yè)老板說得明明白白，作為經理人的他可以全權處理一切事務，而且是當著全體中層經理以上人員的面，公開宣布的。有了尚方寶劍，他信心百倍地給大家發(fā)號施令，布置任務，三令五申，發(fā)號令的時候老板也在場，也并沒有反對。可事后大家就是按兵不動，或軟磨硬抗。私下一打聽，人家說了：已經請示董事長啦，董事長不讓這么干，董事長另有指示……這下我的朋友沖冠一怒，掛印而去。人們多會認為這是老板的錯，我倒覺得不盡然。錯還在這位經理人對權力的理解不夠。要權是對的，但他要得太早，用得過猛，自己反而被權力打懵了。
那么作為職業(yè)經理人，該如何實實在在握到權杖，并行使權力呢？
悟透權力是什么
權力是什么？權力是干成事情的必要條件，而不是充分條件。權力用得過早，會導致孤軍深入，根本不可能有力量，只有被消滅的份。權力用得過猛，一定會折的，更何況空降經理人，相對于原有力量處于弱勢，如此剛性地使用權力，只能是自己傷痕累累，敗下陣來。其實，老板放權就應該是一個逐步的過程。如果一上來就大撒把，不出亂子才怪呢。
權力不是要來的
經理人不能要權，只能通過做事情讓老板授權。而做成事情的數量和質量，決定了老板授予權力的范圍和大小。
關于責任、權力、利益三者的關系，人們大多都是似是而非。我們通常都說“責、權、利”，殊不知這三者不僅是匹配關系，更有先后次序關系。許多經理人上任后，為了顯示自己的威風，先要權，而不說責任，把要的權說了一個夠，而責任不提，或者一提到責任就要權，把二者并列起來。這都是不明白三者的順序關系。
作為職業(yè)經理人上任后，不應急著要權，應先要活干。承擔了責任，當然就有了對應的權力。即便責任，也要一點點的領取。正確的做法是：先領一件具體的事情干，在你負責的事情過程中，無需申請，權力自然就到你手上了。當你運用了權力把事情干漂亮后，正常情況下，這項權力自然就歸你了。不僅如此，你很有可能第二天就接手類似的事情和關聯(lián)的事情。在干的過程中，類似、關聯(lián)的權力自然也就獲得了。如果你還能把事情干好，這些權力自然又都歸你了。而且還會有更多更大的事情等著你去做，自然也就有更多更大的權力等著你來掌握。但是如果你沒有把事情干好，即便獲得的權力也很快會被收回。這就是那些上任多年的職業(yè)經理人卻什么權力都沒有的原因。
經理人履新要牢記：不要一下子領任務太多。領責任太多，要么壓垮自己，辭職走人，要么把事情耽誤，丟人現眼，黯然下臺。
信任決定授權
天下老板并不是天生的吝嗇權力。不授權是因為不放心，還不夠信任。信任是授權的前提，而信任是一步步建立起來的，絕不是簡單靠合約和協(xié)議。對職業(yè)經理人的信任，包括能力信任和忠誠信任兩方面，也就是對專業(yè)化和職業(yè)化的信任。贏得老板對能力的信任比較容易，靠業(yè)績就可以。但對忠誠的信任就不那么簡單了。這是兩個不關聯(lián)的指標，然而卻關聯(lián)著授權的程度。
從老板的角度來看，解析職業(yè)經理人的忠誠度（即職業(yè)化程度），就是老板擔心職業(yè)經理人可能做的四件事：一是江山野心，二是財富流失，三是資源轉移，四是成心搗亂。作為職業(yè)經理人如能闖過老板心頭的這四道坎，你就贏得了老板的忠誠信任，再加上你能夠取得老板對你的能力信任，那么授權根本就不是問題。反之，授權只能是夢想而已。因而不難理解，你一個初來乍到的職業(yè)經理人，憑什么就讓老板把權力移交給你？
信任程度，大致與親疏遠近相一致。那么作為空降經理人在老板心目中的信任指數是多少呢？主要取決于以下六個方面：
一是與經理人過去的職業(yè)級別成正比。原則上越高級別的職業(yè)經理人，其職業(yè)化程度越高，否則也很難干上去。所以，職業(yè)經理人過去的級別，是檢驗其職業(yè)化程度的重要指標。
二是與企業(yè)的規(guī)模和品牌成正比。越是品牌企業(yè)和規(guī)模企業(yè)，其職業(yè)化程度越高。尤其知名外企人員的職業(yè)化程度，相對要高。
三是與受教育的程度成正比。
四是與年齡成正比。這主要是價值取向固化的結果。
五是與家庭文化背景好壞成正比。
六是與獵頭公司的長壽程度成正比。隨著企業(yè)的規(guī)模越做越大，用人層級越來越高，僅靠傳統(tǒng)的人脈關系介紹已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而公開招聘來的人其信任度更是最低。于是就出現了專業(yè)化的人力資源獵頭公司。越有品牌、成立時間越久的獵頭公司，其推薦的職業(yè)經理人的信任度越高。因為生存時間越長的獵頭公司，其對存量人才的考量越仔細。這就是為什么高級職業(yè)經理人一定要通過獵頭公司來找工作，而不自己親自去應聘的原因。
當然，以上都只是這些證明你過去的職業(yè)化程度，而且是理論信任指數。要把這些理論信任指數化為實際中的信任指數，則靠進入公司以后實實在在的一言一行、一件件小事來驗證和鞏固。俗話講：“路遙知馬力，日久見人心”。
能力和忠誠決定信任
一般情況下老板授權遵守這樣的授權原則：有能力沒追求的大用，沒能力沒追求的用其忠，有能力有追求的有限地用，有追求沒能力的堅決不用。
這里講的“用”就是授權，“追求”是指人的野心。欲望本是正常的事情，但在大多數老板看來卻是不職業(yè)、不忠誠的表現，這也是中國傳統(tǒng)文化長期影響的結果，并將影響到經理人的崗位穩(wěn)定性。
婉拒有時收獲更多
世界就這么扭著勁：有人要權力，老板就不給；你不要權力，偏偏有時老板非要把權力給你。
面對此種情況怎么辦？得具體分析：如果老板突然把權力授給你，超出了正常的信任范圍，你感覺有些意外，應堅決拒絕。如果純粹是授權，而沒有責任作配套，也不能要，要拒絕。如果有配套責任，責權匹配，老板也真心授權，但因為是初次，你或許擔心權力會給你帶來麻煩，你則可以委婉拒絕。越是這樣，老板越會把權力授給你。因為你敬畏權力，而不是貪權，老板會覺得敬畏權力的人才能把權力用得謹慎，而不肆意妄為。其實，有些職業(yè)經理人只不過是性格直爽，要權直說，目的是純正的，但結果卻往往事與愿違。
用權先打小勝仗
獲得權力早了不行，但晚了也不行。
一個空降經理人進入到一家企業(yè)，打亂了原來的權力分布和利益均衡，諸多雙眼睛全盯著，期盼者有之，觀望者有之，看笑話者有之，使絆兒搗亂者更有之。尤其企業(yè)文化不太健康的企業(yè)，更是人心叵測。如果權力要早了，自己使用不起；如果該擁有權力時而沒有贏得權力，你將干不成任何事，人們會議論紛紛，會有人起哄，會有人不把你當回事。所以，作為經理人，該出手時堅決出手，靠打幾場漂亮的勝仗來贏得人心。注意，剛開始做事情，不要貪大貪多，要積小勝為大勝，此時做事最有利的一面就是老板會堅決地站在你的一邊，要充分利用這一優(yōu)勢。剛出山的諸葛亮靠火燒博望、火燒新野兩場小勝仗震服“元老”關羽和張飛，就是一個很成功的示范案例。
當然，對權力已經結構化和秩序化的國企和外企沒有必要這么費勁，但也不是簡單地一坐上總裁的寶座，人們就聽你的，服你的。也許你有權，但不一定有威，也要通過自己的持續(xù)地打勝仗積累奠定自己的權威，穩(wěn)握權杖。
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