陳曉萍美國(guó)華盛頓大學(xué)商學(xué)院終身教授，曾數(shù)次獲得美國(guó)科研教學(xué)大獎(jiǎng)，還榮獲 2004年度華盛頓大學(xué)商學(xué)院的“杰出博導(dǎo)獎(jiǎng)”。同時(shí)擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院和上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院的客座教授，中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì) (IACMR)副會(huì)長(zhǎng)，中文管理雜志《管理@人》的總編。曾被《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》(中國(guó))評(píng)為2004年最具影響力的八名管理大師之一。
近年來(lái)在中國(guó)的管理界出現(xiàn)了許多熱門(mén)的詞匯，比如“末位淘汰制”、“核心競(jìng)爭(zhēng)力”、“執(zhí)行力”、“自我管理團(tuán)隊(duì)”、“平衡記分卡”、“六個(gè)西格瑪”、 “360度考核”、“ERP”、“CRM”等，不一而足。這些詞匯大多為西方(尤其是美國(guó))管理學(xué)家和管理實(shí)踐者經(jīng)多年實(shí)踐和知識(shí)積累所提煉出來(lái)的成果，毋容置疑，它們對(duì)企業(yè)管理人員具有重要的學(xué)習(xí)和借鑒作用。

然而有趣的是，這些詞匯在美國(guó)社會(huì)的流行程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及中國(guó)，其實(shí)踐也是局限于個(gè)別的企業(yè)，并非全部企業(yè)照搬。比如“末位淘汰制”是通用電氣公司(GE) 的管理方法之一，該制度從兩個(gè)方面考核員工，一方面是業(yè)績(jī)表現(xiàn)，另一方面是對(duì)企業(yè)價(jià)值理念的認(rèn)同程度。如果員工兩方面得分都低，那就會(huì)面臨解聘的危險(xiǎn)。這個(gè)制度在GE創(chuàng)造了相當(dāng)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，與杰克·韋爾奇要推行的GE文化吻合，對(duì)GE多年的持續(xù)發(fā)展起了相當(dāng)積極的作用。但是，美國(guó)大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有用末位淘汰制，也照樣運(yùn)作得很好，很成功。有意思的是，我兩年前回國(guó)講學(xué)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)班上的企業(yè)高管幾乎每一個(gè)人都知道末位淘汰制，而且都躍躍欲試。他們的邏輯是，既然GE用得好，我們也可以用。言之鑿鑿，大有不實(shí)行末位淘汰制誓不罷休的勁頭。

一個(gè)管理概念或詞匯一旦變成眾多企業(yè)家或管理人員追逐的目標(biāo)，有時(shí)就會(huì)產(chǎn)生一知半解的現(xiàn)象。比如另一個(gè)熱門(mén)詞匯 “學(xué)習(xí)型組織”的遭遇就是如此。學(xué)習(xí)型組織的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家彼得·圣吉提出，指的是一種員工不斷努力學(xué)習(xí)并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的組織。在這種組織中，員工不斷地主動(dòng)學(xué)習(xí)，有一種強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)文化氛圍。這樣的組織鼓勵(lì)員工試驗(yàn)以及在工作中的靈活性，并且提倡彼此挑戰(zhàn)，具有批判性的系統(tǒng)思維習(xí)慣。更重要的是，員工重視創(chuàng)造知識(shí)，且愿意分享知識(shí)，提高自己的能力。他認(rèn)為，只有這樣的組織才能持續(xù)發(fā)展，才能歷久彌新，浴火再生。這個(gè)概念提出之后受到了理論界和實(shí)踐者的關(guān)注和支持，也促使美國(guó)的企業(yè)更愿意在培訓(xùn)和發(fā)展員工上下本錢。其實(shí)，許多美國(guó)公司都有對(duì)員工的助學(xué)計(jì)劃，比如學(xué)費(fèi)報(bào)銷計(jì)劃，或者像波音公司的“共同學(xué)習(xí)”計(jì)劃；許多公司開(kāi)設(shè)管理學(xué)院甚至大學(xué)(如迪斯尼大學(xué))，以及公司內(nèi)部的知識(shí)共享互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)(如摩托羅拉)，都是對(duì)學(xué)習(xí)型組織這個(gè)概念的佐證?？墒钱?dāng)“學(xué)習(xí)型組織”在中國(guó)變得熱門(mén)之后，第一個(gè)表現(xiàn)是幾乎每一個(gè)企業(yè)管理人員都對(duì)這個(gè)名詞耳熟能詳；第二個(gè)表現(xiàn)是多數(shù)人對(duì)這個(gè)概念背后所隱含的具體內(nèi)容和作用等等只知皮毛；第三個(gè)表現(xiàn)是把這個(gè)概念推向極致，比如隨之出現(xiàn)的所謂“學(xué)習(xí)型家庭”、“學(xué)習(xí)型學(xué)校”、“學(xué)習(xí)型政府”，甚至“學(xué)習(xí)型中國(guó)”！概念推廣之迅速，令我目瞪口呆。而在大肆炒作概念的同時(shí)，卻并不見(jiàn)多少實(shí)際的行動(dòng)。中國(guó)有多少公司今天對(duì)員工實(shí)行學(xué)費(fèi)報(bào)銷計(jì)劃？

追逐熱門(mén)和將“某概念進(jìn)行到底”的現(xiàn)象在中國(guó)文化中表現(xiàn)突出的重要原因，可以用美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家艾森和費(fèi)希班的合理行動(dòng)理論加以解釋。該理論假設(shè)人都是理性的，在采取某一行動(dòng)(如追逐熱門(mén))之前會(huì)作充分的權(quán)衡考慮。而影響個(gè)體行為的因素?zé)o非兩個(gè)，其一是個(gè)體對(duì)該行為的態(tài)度或內(nèi)心認(rèn)同程度，其二是個(gè)體所知覺(jué)到的社會(huì)規(guī)范，即對(duì)“如果我做或不做此事，別人會(huì)怎么看我”的知覺(jué)。當(dāng)這兩個(gè)因素一致時(shí)，個(gè)體會(huì)毫不猶豫地采取行動(dòng)。而當(dāng)二者不一致時(shí)，是根據(jù)個(gè)人的喜好行事還是按大眾的規(guī)范行事就變得不明確。許多跨文化心理學(xué)的研究結(jié)果表明，在強(qiáng)調(diào)個(gè)體主義的國(guó)家，如美國(guó)、加拿大、澳大利亞，多數(shù)人會(huì)以個(gè)人的態(tài)度決定行為；而在強(qiáng)調(diào)集體主義(個(gè)人與他人之聯(lián)系)的國(guó)家，如中國(guó)、日本、韓國(guó)，多數(shù)人則會(huì)以社會(huì)規(guī)范來(lái)決定行為。因此，在強(qiáng)調(diào)集體和人際關(guān)系的文化中，在相當(dāng)程度上，一個(gè)人的行為更多反映的是社會(huì)的表面價(jià)值取向，而非個(gè)體內(nèi)心深處認(rèn)同的觀念。在這種情況下，一個(gè)企業(yè)的老總再高呼要建立學(xué)習(xí)型組織，再提倡要以制度體系來(lái)管理企業(yè)，如果他內(nèi)心深處認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展員工是增加成本，而以制度管理企業(yè)會(huì)削弱他個(gè)人的權(quán)力，那么他永遠(yuǎn)都只會(huì)停留在口號(hào)階段，而不會(huì)采取支持員工進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)，或建設(shè)企業(yè)制度的行動(dòng)。

從另一個(gè)角度看，追逐熱門(mén)有可能導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是企業(yè)因此失去自己的身份特征 (identity)，二是有可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。這決不是危言聳聽(tīng)。試想如果是為了追逐熱門(mén)而追逐，那么今天流行六個(gè)西格瑪，這個(gè)企業(yè)就推廣六個(gè)西格瑪，明天流行平衡記分卡，就推行平衡記分卡。因?yàn)檫@些方法背后都是有理念支撐的，所以方法與方法背后的理念可能互相沖突。在不了解理念的基礎(chǔ)上盲目推行方法，結(jié)果就成了“四不像”。與此同時(shí)，在引進(jìn)所謂“先進(jìn)”、“熱門(mén)”方法的同時(shí)可能恰恰丟棄了你這個(gè)企業(yè)本來(lái)最與眾不同、最具核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又符合你的公司理念和管理文化的方法(比如，用誠(chéng)信約束而非制度約束)，那么反而有可能使企業(yè)掙扎在一大堆“熱門(mén)”方法之中無(wú)法自拔，最后死亡。

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