1．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才

金無赤足，人無完人。每個人的知識體現(xiàn)和知識領(lǐng)域都不盡相同，所以我們這里談的優(yōu)秀人才并不是全才和通才。我們需要做到的是人盡其才，無尋找合適的人才，去尋找滿足你項目特定和專業(yè)需求的有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?br>
具體的IT人員知識體現(xiàn)結(jié)構(gòu)可以參考我畫的相關(guān)思維導(dǎo)圖。在這里我不想過多的去談選擇人的時候?qū)I(yè)知識的要求。而僅僅談下基礎(chǔ)知識和情商兩方面的內(nèi)容?；A(chǔ)知識重要原因個人認為基礎(chǔ)好的成員后續(xù)的自我學習和創(chuàng)造力都很強，可以獨立去分析和解決復(fù)雜問題，技能和水平的提升都相對容易，而基礎(chǔ)知識差的自我技能就很難得到大幅度的提升。另外一個內(nèi)容就是情商，關(guān)于責任心，誠信，溝通能力，理解力，團隊合作能力等都劃入情商的范疇，現(xiàn)在的項目都是群體作戰(zhàn)而不是單打獨斗，個人的優(yōu)秀和成功并不一定能夠帶來整個團隊的成功，那些獨斷獨行，不善溝通的成員最終只可能成為整個項目的絆腳石。

發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才有很多方法：招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站、推薦、專業(yè)招聘公司、大學、廣告和人才市場、商務(wù)展覽、電話邀請/目標鎖定、意外事件。我們不應(yīng)該過分依賴于一種或兩種招聘途徑。而在這里我們推薦的最佳方法仍然是朋友舉薦，因為一個朋友愿意以信用擔保的人員，他對該人員的了解程度遠遠高于你的面試。

最后在來談下面試一個人員通常關(guān)注的地方：
A. 對基礎(chǔ)知識的看重應(yīng)該大于對某些項目特殊技能需求的看重。
B. 需要對面試成員的自我學習能力和理解能力進行考察，這一點很重要
C. 需要對面試成員的責任感，團隊精神，溝通等情商進行考察
D. 細節(jié)覺得成敗，要重點觀察面試成員在面試過程中的一些細節(jié)。
E. 最好能夠?qū)γ嬖嚦蓡T獨立分析和獨立解決問題方面的能力有所考察。
F. 需要確認面試者是浮躁型還是踏踏實實做學問那種，對于前者即使優(yōu)秀也很難留用。

2． 使用優(yōu)秀的人才

都是牛人要是聚到一個項目里面反而會打架，所以我們這里更強調(diào)的是人盡其才。讓項目中的每個成員充分發(fā)揮自己的優(yōu)秀和技能。項目經(jīng)理需要做的就是如何去營造一個輕松進取的環(huán)境，保證整個團隊的積極性和熱情。

唐僧，劉備這些都是很好的例子，本身并沒有出眾的才能，但卻成就的大事業(yè)，其關(guān)鍵就在于如何去發(fā)現(xiàn)人才和利用好人才。余世維博士講座在這點給出了具體的答案，就是項目經(jīng)理追求的最高境界就是天天在外邊釣魚和喝咖啡，而項目仍然完全正常運轉(zhuǎn)。《孫悟空是個好員工》一書也有作者對如果建設(shè)一個高效能團隊的精辟描述。下面我們對項目中的三個層次的人才進行描述：

項目核心和骨干成員：
項目核心成員是在項目中呆的時間比較長，伴隨項目成長起來的成員，他們具有豐富的經(jīng)驗和知識技能，能夠高效快速的分析和解決問題，完成項目相關(guān)工作。往往這部分的人員流水對項目的影響最大。對這部分核心成員首先應(yīng)該在最直接的薪水待遇上進行體現(xiàn)，因為這畢竟是體現(xiàn)個體價值最直接的方式。其次是項目經(jīng)理應(yīng)該多考慮給這部分成員更多實現(xiàn)自我價值的任務(wù)和活動，讓他們?nèi)恼w上分析和設(shè)計一個系統(tǒng)，而不是仍然專注于某個功能的設(shè)計和開發(fā)。核心成員是和項目一起成長起來的經(jīng)驗豐富的成員，項目經(jīng)理應(yīng)該善于去挖掘他們的好的想法和思路，應(yīng)該把他們作為項目的專家組和智囊團共同去改進項目。

牛人難管，這是事實。核心成員難免或經(jīng)常出現(xiàn)和項目經(jīng)理已經(jīng)和思路不一致的地方，這里項目經(jīng)理最忌諱的就是使用權(quán)力去強制執(zhí)行某些事情，這樣只能適得其反。核心成員都和項目一起成長，對項目有感情，更多時候應(yīng)該是曉之以理，動之以情。盡量做到開誠布公，有問題或疑惑最好都是當面溝通清楚，不好當面溝通的也可以通過郵件解釋和說明清楚。

項目中間級成員
項目中間成員主要是那些進入項目半年到一年時間，已經(jīng)基本熟悉整個項目，可以熟悉的進行設(shè)計和開發(fā)，但對整個項目的核心機制和原理，總體架構(gòu)并不是理解的是否透徹的項目成員。這些項目成員工作積極，認真有熱情，能夠熟練的完成項目經(jīng)理已經(jīng)分解后的單獨任務(wù)。
對于這部分成員項目應(yīng)該給予他們足夠的發(fā)展空間，對于其中優(yōu)秀的要重點培養(yǎng)作為核心成員的儲備。因為這部分人占了整個項目成員的60－80%左右，項目應(yīng)該充分調(diào)動這部分人的工作熱情，對于好鉆研的可以給予更多挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，對于明顯熱情和積極性不夠的要做專門的激勵和當面的溝通，對于勇于承擔責任的可以安排作為獨立開發(fā)小組的負責人，對于不善溝通的要多安排些溝通協(xié)調(diào)任務(wù)讓他們得到鍛煉。

項目新員工和技能欠缺者
競爭是激勵和殘酷的，做任何事情都得有游戲規(guī)則，所以項目一樣要獎懲分明，對于給予了多次機會仍然達不到項目技能需求的項目成員要堅決進行淘汰，另外對于在項目內(nèi)破壞整個團隊氛圍，耍小聰明或搞勾心斗角的項目成員也要進行當面的溝通，當大家的核心價值觀無法達成一致的時候也要勇于犧牲這部分成員，即使他們對項目有很大貢獻。
對于項目新進入的員工，一般工作積極性和熱情都較高，但他們對項目的開發(fā)模式，項目需要的特殊技能等都不是很熟悉，所以難以承擔項目重點工作，更多的應(yīng)該是對他們進行培養(yǎng)，給他們安排1幫1的指導(dǎo)，《軟件工藝》有精彩描述，以師待徒是新員工最好的成長和技能提高方式。

3． 培養(yǎng)優(yōu)秀的人才

培養(yǎng)優(yōu)秀的人才首先是要善于發(fā)現(xiàn)項目中具有培養(yǎng)潛力的人才，一個人員如果沒有培養(yǎng)潛力是不值得花費大量的時間和人力去培養(yǎng)的。
項目經(jīng)理要善于放權(quán)，把項目重要工作交給項目成員做，讓項目成員承擔更多的項目責任，一個學會了承擔項目責任的人才會真正把項目作為自己的項目來看待。
項目進度和任務(wù)安排過程中應(yīng)該適當考慮給培養(yǎng)人員適當?shù)淖晕野才藕涂刂茣r間，讓他們?nèi)W習新技術(shù)和新技能，去分析和總結(jié)自己的工作，不斷的提升和完善自己。
項目經(jīng)理必須堅信只有你的項目成員優(yōu)秀了，你才可能更加優(yōu)秀。

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