淺析在中、小企業(yè)管理中建立企業(yè)信任制度的必要性
摘要：本文通過思考管理的目的和中、小企業(yè)面臨的問題，提出了在中、小企業(yè)建立信任制度的必要性和可行性。并根據(jù)自己的觀察和思考，提出“對(duì)企業(yè)的忠誠+能力+責(zé)任感=企業(yè)的信任”這個(gè)公式。
關(guān)鍵字：管理；忠誠；能力；責(zé)任感；信任制度
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才的正常流動(dòng)加快了信息的交流與交換，從而促進(jìn)管理、技術(shù)等方面的進(jìn)步，但也正因?yàn)槿瞬诺牧鲃?dòng)，造成一些企業(yè)人才流失的局面，特別是中、小企業(yè)，由于客觀上的原因，在人力資源的爭奪中屬于弱勢(shì)群體。非對(duì)稱式人才流動(dòng)導(dǎo)致中、小企業(yè)在培訓(xùn)新員工時(shí)處境非常復(fù)雜、尷尬和被動(dòng)，所以在企業(yè)管理中，基于人才對(duì)企業(yè)的忠誠、能力以及企業(yè)對(duì)員工的信任的企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)和企業(yè)信任制度建設(shè)就擺在很顯要的位置。
一、 企業(yè)管理的目的
管理是人類一種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)，具有明顯的目的性，任何管理都具有一定的目的，沒有目的的行為或活動(dòng)是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動(dòng)的特性。對(duì)管理目的的看法大體上分這樣三個(gè)階段：1930年以前，管理主要是對(duì)工廠企業(yè)的管理。在這一時(shí)期，管理的目的是“為了獲取更多的利潤”。第二階段是從30年到40年代，在這個(gè)階段絕大多數(shù)的管理者都認(rèn)為企業(yè)管理的目的是調(diào)解雇主和工人之間的矛盾。后來，隨著管理科學(xué)的發(fā)展，管理科學(xué)所研究的對(duì)象已經(jīng)不再限于工廠企業(yè)了，而是包括工廠企業(yè)在內(nèi)的各類組織，如醫(yī)院、學(xué)校、軍隊(duì)、政府等。由于不同組織要解決的實(shí)際問題不同，所追求的目的也不同，如企業(yè)管理為了追求經(jīng)濟(jì)效益；科技管理主要是為了追求出成果、出人才；軍事管理是為了提高部隊(duì)的戰(zhàn)斗力；政府管理是為了提高辦公效率，更好地為人民服務(wù)。管理目的的提法也有了改變，認(rèn)為管理的目的是為了提高勞動(dòng)或工作的效率。
在企業(yè)管理中，要實(shí)現(xiàn)管理的目的，要求具備三個(gè)要素：（1）相關(guān)管理理論、經(jīng)驗(yàn)的一部分人；（2）一定的手段、方法和措施；（3）社會(huì)、市場對(duì)企業(yè)的要求。
企業(yè)是一個(gè)以人為本，綜合技術(shù)、文化、經(jīng)濟(jì)等元素的綜合體。在企業(yè)管理中，首先就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。人是有思維、主動(dòng)的行為主體。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理就要求管理者有一定的管理理論、經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)橹挥芯邆湎嚓P(guān)的管理和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)才能正確理解企業(yè)的文化、內(nèi)涵，了解社會(huì)、市場所要求的改革方向，實(shí)現(xiàn)對(duì)人和物最優(yōu)化的計(jì)劃和配置，制定最適合于企業(yè)的目標(biāo)；一定的手段、方法和措施就是相關(guān)的國家法律、法規(guī)及企業(yè)的相關(guān)制度、規(guī)定，他包括一些被大眾認(rèn)可并執(zhí)行但沒有列入相關(guān)條文的手段、方法和措施。手段、方法和措施是一種載體，是實(shí)現(xiàn)管理所必不可少工具，只有通過一定的手段、方法和措施來約束職工的行為，使之規(guī)范化并凝聚成力量，才能使企業(yè)行為由自發(fā)變成自覺，從而達(dá)到管理的目的。由于人的惰性、利己性，并受社會(huì)環(huán)境等因素的影響，在管理中就存在著企業(yè)和職工、企業(yè)和企業(yè)、企業(yè)和社會(huì)、企業(yè)和國家等的矛盾。相關(guān)的手段、方法和措施就是為了不犧牲或者盡可能少犧牲企業(yè)自己利益， 在法律允許的框架內(nèi)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)元素的約束；在企業(yè)的生產(chǎn)中，企業(yè)需要消耗社會(huì)一定的資源，而社會(huì)為了其可持續(xù)發(fā)展以及對(duì)資源的合理配置，也對(duì)企業(yè)有一定的要求。社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求主要通過法律和法規(guī)以及在社會(huì)發(fā)展中所形成的人文道德等來實(shí)現(xiàn)。法律、法規(guī)帶有強(qiáng)制性，它通過國家這個(gè)機(jī)器來實(shí)現(xiàn)，而人文道德則是由文化等一些載體來實(shí)現(xiàn)的，它具有非強(qiáng)制性、更多選擇性和多重性的特點(diǎn)。市場是企業(yè)最直接的動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)的要求主要表現(xiàn)在對(duì)商品的需求和選擇。
二、 中、小企業(yè)管理面臨的問題
中、小企業(yè)的特點(diǎn)是規(guī)模不大，企業(yè)資產(chǎn)有限，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競爭對(duì)手，中、小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是中、小企業(yè)的生動(dòng)寫照。中、小企業(yè)的靈活性使其有更好的應(yīng)變能力，隨時(shí)可以根據(jù)市場的變化和需求，做出相關(guān)的調(diào)整。但企業(yè)的靈活性更多是因?yàn)樗?guī)模小而體現(xiàn)出來的特點(diǎn)，中、小企業(yè)的靈活性本質(zhì)上很少是通過管理上來實(shí)現(xiàn)，而更多是因?yàn)樗?guī)模小，利于調(diào)整而得到的。也恰恰因?yàn)橹小⑿∑髽I(yè)的“小”使之在市場上的競爭能力不足。競爭能力包括市場的占有率、人力資源的爭奪、機(jī)會(huì)的把握等等。中、小企業(yè)正處于發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)期，需要大量有相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才。而一些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人因?yàn)榇觯l(fā)展空間，再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等并不樂意到中、小企業(yè)發(fā)展，所以很多時(shí)候它只能通過吸收應(yīng)屆畢業(yè)生來滿足自己對(duì)人才的需求。不過等中、小企業(yè)花費(fèi)一定的人力、物力來培訓(xùn)他們的員工，使他們具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，往往又可能被大企業(yè)挖走。這種局面容易導(dǎo)致中、小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任危機(jī)。
三、 信任的特點(diǎn)和信任制度必要性研究
什么是信任？對(duì)于這個(gè)問題眾說不一。具體我們可以參考相關(guān)文獻(xiàn)，如文獻(xiàn)（1）和（4）。不同的置信對(duì)象有不同的信任度。具體可以參見表1（1）
10個(gè)信任變量的百分比分布 （%）
完全不信任 不信任 不確定信任 信任 完全信任
對(duì)家庭成員的信任 0.2 0.3 0.5 16.8 82.2
直系親屬的信任 0.5 0.5 1.6 44.4 53.0
其他親屬的信任 1.2 9.2 15.1 66.0 8.5
密友的信任 0.6 4.7 6.8 64.6 23.3
一般朋友的信任 2.3 26.6 29.7 40.3 1.1
單位領(lǐng)導(dǎo)的信任 4.1 14.3 32.3 45.2 4.1
單位同事的信任 0.9 14.2 39.9 44.1 0.9
鄰居的信任 2.1 13.7 43.2 40.5 0.5
一般熟人的信任 8.8 27.0 43.7 20.3 0.2
社會(huì)上大多數(shù)人的信任 10.4 18.1 41.7 29.6 0.2
在表中我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有排他性和血緣性。在中國,一切信任,一切商業(yè)關(guān)系的基石都明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的個(gè)人關(guān)系上面,因而缺乏對(duì)個(gè)人關(guān)系圈以外的“外人”的普遍信任,即中國社會(huì)的信任結(jié)構(gòu)以特殊信任為主導(dǎo)（2）.在表中，加粗、傾斜的四個(gè)數(shù)據(jù)中也很可能蘊(yùn)藏著其它問題：以前曾對(duì)某置信對(duì)象信任過但因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致不再信任，或者由于社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致不確定的信任。
對(duì)于信任與經(jīng)濟(jì)效益的研究，一些學(xué)者也進(jìn)行了不同程度的探討。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有以下幾個(gè)特點(diǎn)（2）
　(1) 信任具有顯著的互利與利他傾向,投資博弈中信任對(duì)投資水平具有顯著的影響,以投資水平來測(cè)量信任水平是可行的。
　(2)信任結(jié)構(gòu)具有特殊信任特征,利他性與互利性對(duì)可信性的相對(duì)影響程度比剛好相反。
　(3)個(gè)人特征中的信仰、地域、城鄉(xiāng),以及工作經(jīng)歷等個(gè)人特征對(duì)員工的信任結(jié)構(gòu)存在顯著影響。在東西部對(duì)比中,東部的信任水平相對(duì)較高,但其信任結(jié)構(gòu)更具特殊性;在城鄉(xiāng)對(duì)比中,我們發(fā)現(xiàn)城市化對(duì)可信性沒有顯著影響,但是利他性顯著下降,信任結(jié)構(gòu)更趨于一般化。
信任是屬于柔性激勵(lì)的范疇。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式上下級(jí)之間的相互理解，信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。對(duì)員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上。這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”，表現(xiàn)在放手使用上。授權(quán)是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，充分授權(quán)對(duì)員工是信賴和尊重。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使企業(yè)發(fā)展獲得強(qiáng)大的原動(dòng)力。
在重于計(jì)算的信任模型中,經(jīng)濟(jì)學(xué)家最經(jīng)常使用的是囚徒困境博弈模型,模型包含了多重均衡的結(jié)果,均衡是以信任者與被信任者對(duì)對(duì)方的計(jì)算與預(yù)期為基礎(chǔ)的。如果雙方預(yù)測(cè)對(duì)方都守信,交易雙方都能實(shí)現(xiàn)最大收益,一方失信將使守信者受損,兩者都不守信,結(jié)果只能是次優(yōu)的,利益最大將不可能實(shí)現(xiàn)。由此可知,信任的利益與失信的損失都是一目了然的,人們更加注重的是:信任的影響主要表現(xiàn)在哪一方面，程度有多大。Kramer認(rèn)為:第一,信任可以減少交易成本,尤其是先在性的信任影響效果更加明顯；第二,作為社會(huì)資本的一種形式,信任最重要的作用是自發(fā)結(jié)社；第三,在科層制內(nèi)部,信任能夠促進(jìn)成員的自愿遵從。Lin Guo對(duì)愛爾蘭的研究中總結(jié)了一般信任與經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)系。Creed與Miles (1995)認(rèn)為信任影響企業(yè)績效,缺乏一定的信任要么會(huì)導(dǎo)致失敗要么需要額外控制而增加成本。Sako (1998)認(rèn)為組織間的信任提高績效的途徑有:第一,減少交易成本,主要是節(jié)約契約簽定和執(zhí)行成本；第二,為未來收益進(jìn)行投資；第三,改進(jìn)與學(xué)習(xí)。Barney與Hansen (1994)指出信任有助于創(chuàng)造和保持企業(yè)的競爭力,改進(jìn)績效。而Lin Guo的分析發(fā)現(xiàn),第一,在高技術(shù)企業(yè)中,信任是必須的因素,知識(shí)資本的價(jià)值越高越需要信任；第二,信任最重要的作用與如何和為什么能夠發(fā)展組織知識(shí)有關(guān)；第三,非家族企業(yè)的管理者的一般信任水平高于家族企業(yè)。Fukuyama也認(rèn)為社會(huì)資本或信任像物資資本一樣重要。高信任及以此為基礎(chǔ)的自發(fā)性社交往往造就出發(fā)達(dá)的社會(huì)中間組織,社會(huì)中間組織是市民社會(huì)的基礎(chǔ)。由Fukuyama的上述邏輯推論,信任應(yīng)是經(jīng)濟(jì)繁榮的根本基礎(chǔ)（4）。信任制度的建立是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的，解決中、小企業(yè)在人力管理中面臨的問題。
四、 對(duì)企業(yè)的忠誠+能力+責(zé)任感=企業(yè)的信任
對(duì)企業(yè)的忠誠包括理解和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的文化、內(nèi)涵，很好地執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做好企業(yè)的相關(guān)工作，保守企業(yè)的商業(yè)秘密，以及愿意為企業(yè)的發(fā)展?fàn)奚欢ǖ膫€(gè)人利益；能力，主要是指工作能力，它包括業(yè)務(wù)能力，管理能力，公關(guān)能力等等；責(zé)任感是指對(duì)員工、企業(yè)以及對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，知道什么東西該做什么不該做。
企業(yè)的信任是企業(yè)愿意將權(quán)力下放到管理者的基礎(chǔ)，也是管理者擁有更多權(quán)力的基礎(chǔ)。而企業(yè)對(duì)個(gè)人的信任需要一定時(shí)間的考查和觀察，只有在工作中體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠，能力，責(zé)任感才能贏得企業(yè)的信任。
結(jié)束語：
1、對(duì)企業(yè)的忠誠+能力+責(zé)任感=企業(yè)的信任，這個(gè)公式中，關(guān)于信任是指基于考察和時(shí)間上的信任，并不是盲目的信任。
2、企業(yè)的信任制度能產(chǎn)生多大的效益，需要有個(gè)量的評(píng)估，也是一個(gè)值得研究的課題。
3、信任制度與集權(quán)的關(guān)系也有待進(jìn)一步的研究。

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