企業(yè)家，按熊彼特的說法，是指市場中具有創(chuàng)新精神的人。與市場中的企業(yè)家相對應(yīng)，企業(yè)內(nèi)具有創(chuàng)新精神的人被稱為“內(nèi)企業(yè)家”（首次提出該概念的是美國人吉福德.平肖第三）?？蒲袡C構(gòu)，包括社會公益類科研機構(gòu)，主要活動是科學(xué)研究——創(chuàng)新性活動；主要人力資源是科研人員——以創(chuàng)新精神為其根本特征，因此，可以說科研機構(gòu)是內(nèi)企業(yè)家群集的組織——沒有哪類同等人員規(guī)模的企業(yè)，會像科研機構(gòu)那樣擁有如此之多的內(nèi)企業(yè)家。
在其它組織類型里，如生產(chǎn)、服務(wù)型企業(yè)，內(nèi)企業(yè)家是特殊現(xiàn)象，所以這些組織的業(yè)務(wù)管理模式是以常規(guī)員工為對象的。然而內(nèi)企業(yè)家在科研機構(gòu)的業(yè)務(wù)體系里卻是普遍現(xiàn)象，因此，它的業(yè)務(wù)管理模式的建立基礎(chǔ)應(yīng)是內(nèi)企業(yè)家，而不是常規(guī)員工。管理學(xué)的現(xiàn)有實踐研究主要以生產(chǎn)和服務(wù)類企業(yè)為一般對象，而關(guān)于以內(nèi)企業(yè)家型員工為對象的管理模式卻很少涉及。所以，科研院所須依靠基礎(chǔ)管理理論，開發(fā)一種面向內(nèi)企業(yè)家型員工的新型業(yè)務(wù)管理模式——上海復(fù)斯管理咨詢公司稱之為“內(nèi)企業(yè)家管理模式”，以適合自身科研管理的需要。
下面從科研業(yè)務(wù)的組織方式、科研績效的考評方式和對科研人員的薪酬分配方式三個主要方面，說明內(nèi)企業(yè)家管理模式。
一、科研業(yè)務(wù)組織：自組織的虛擬運行體系
科研機構(gòu)的創(chuàng)新活力根源于兩個方面：個體的自由探索和群體的自由結(jié)合。該二者作為管理目標(biāo)也由此構(gòu)成科研機構(gòu)全部管理任務(wù)的基礎(chǔ)。群體的自由結(jié)合，本質(zhì)上是形成一種能級放大機制——克服個體知識和智慧的局限，以匹配科研任務(wù)對科研能力的需要。另外，科研人員間的自由結(jié)合，有助于出現(xiàn)“涌現(xiàn)”現(xiàn)象，這對產(chǎn)生更多更有價值的創(chuàng)新非常有意義。
個體的自由探索和群體的自由結(jié)合，需要在科研機構(gòu)內(nèi)部形成虛擬的科研業(yè)務(wù)組織體系。研究機構(gòu)的組織體系由常設(shè)組織和臨時組織兩部分組成。常設(shè)組織，如研究所內(nèi)的研究室和實驗室，臨時組織，如課題組?？蒲袡C構(gòu)通過在常設(shè)組織的基礎(chǔ)上靈活形成各種規(guī)模和形式的臨時組織，來具體從事和完成科研活動?？鐑?nèi)部部門和跨不同科研機構(gòu)形成臨時組織，并通過臨時組織主導(dǎo)性的完成組織任務(wù)，這樣的業(yè)務(wù)組織模式，在當(dāng)今的管理理論里稱虛擬組織和虛擬運行?？蒲袡C構(gòu)的工作特性和人力資源特性，要求科研機構(gòu)在科研組織上更應(yīng)是徹底的虛擬組織，在科研任務(wù)完成的方式上更應(yīng)采用虛擬運行的方式。
科研業(yè)務(wù)的虛擬組織，必須通過內(nèi)企業(yè)家的自組織過程加以實現(xiàn)。作為內(nèi)企業(yè)家的科研人員，根據(jù)研究需要，作為發(fā)起人和他的潛在合作人溝通，然后以中心簽約人的身份與合作者簽訂明示契約。這樣的組織形成過程可以保證臨時組織作為智慧體結(jié)合的意義，同時也可保證內(nèi)部組織運行過程的積極性與活躍性。
當(dāng)前科研機構(gòu)在科研業(yè)務(wù)組織的形成和管理上存在諸多缺陷。這些缺陷表現(xiàn)在臨時組織形成的過程、目的、范圍和形式等方面上。以課題組為例，組建過程和人員來源的范圍，多有悖于群體自由結(jié)合的要求。當(dāng)然，隨著國家有關(guān)科研管理單位對課題制管理模式的推行，這種缺陷正在得到解決。除此之外，研究機構(gòu)還應(yīng)該創(chuàng)造氛圍，建立各種更加臨時、更加頻繁、形式更加多樣的群體自由結(jié)合模式，促進研究小組、交談和研討等經(jīng)常性的發(fā)生在研究機構(gòu)的每一個角落。
二、科研績效考評：軟周期的績效計劃協(xié)議
在一個組織里，當(dāng)活動和任務(wù)具有很強的同步性時，可以采取相同周期和共同時點的考評。很多生產(chǎn)、服務(wù)性企業(yè)都有這種特征，所以他們在對員工的考評時可以采取非常一致的做法，比如全部按季度、年度考評等。而科研活動是由一個個內(nèi)企業(yè)家或內(nèi)企業(yè)家群體獨立完成的，活動和任務(wù)的同步性很差，所以也像其它組織那樣采取相同周期和共同時點的考評方式，是不適合的，應(yīng)采取因人而異的周期和時點進行考評——上海復(fù)斯管理咨詢公司稱之為“軟周期”考評。
軟周期考評，還包括另外兩方面含義：一個是之前對某人確定的考評周期和時點可以變動。這是由科研生產(chǎn)的不確定性造成的，事前的科研計劃不能保證科研結(jié)果的必然實現(xiàn)——和生產(chǎn)性企業(yè)不同，所以必須隨著科研的進展，不斷調(diào)整科研路線和科研計劃。調(diào)整的科研路線和科研計劃，本身也就內(nèi)含了科研業(yè)績的調(diào)整，所以，需要對以前確定的考評周期和時點相應(yīng)的做調(diào)整；另一個是科研成果的評價具有開放性，可以在未來進行反復(fù)評價，業(yè)績增長部分可以計入當(dāng)期的整體科研績效之中。這是因為，科研結(jié)果的價值評價受未來的科技進展和經(jīng)濟社會實踐的影響，當(dāng)前評價的準確性差，基礎(chǔ)研究尤其具有這種特征。因此，科研成果的當(dāng)期業(yè)績評價雖一次性的計入在當(dāng)期，但如果未來的科研和實踐有證據(jù)表明原成果有更大價值，則經(jīng)過申請，可以重新進行評價，并將增值部分計入當(dāng)期的業(yè)績結(jié)果。
軟周期考評需要建立在個人和組織之間的績效計劃協(xié)議基礎(chǔ)上?？蒲须m然是探索性過程，但同樣是可管理的，一個優(yōu)秀的科研人員對他未來的行動總有一個明確的路線圖，盡管這個路線圖是在過程中不斷創(chuàng)造的?？蒲腥藛T或科研臨時組織應(yīng)該有自己的研究計劃，在研究計劃基礎(chǔ)上，應(yīng)同時提供一份績效計劃，在通過和常規(guī)組織部門協(xié)商后，成為雙方共同遵行的績效考評協(xié)議。當(dāng)然該協(xié)議可以隨時根據(jù)當(dāng)事人的申請進行必要的調(diào)整。事實上，國外有這方面的類似實踐。美國的《政府績效與結(jié)果法案》規(guī)定，各部門在編制預(yù)算、提出支出要求時，必須制定出一套能反映部門業(yè)績、便于考評的績效指標(biāo)，并定期提供長期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績效規(guī)劃以及年度績效成果報告等三種報告?？蒲泻暧^管理尚且做得如此到位，作為微觀主體的科研機構(gòu)沒理由不能在業(yè)績管理上做得更精細些。
三、科研薪酬分配:績效工資的負債式預(yù)提
按業(yè)績獲取收入是合乎自然法則的，科研院所也正在嘗試績效工資的做法。內(nèi)企業(yè)家管理模式下，由于對科研人員的考評，依據(jù)的是具有軟周期特性的業(yè)績計劃協(xié)議，所以，該模式下實施的績效工資的兌現(xiàn)也具有軟周期的特性，可能很長一個階段（幾個月、甚至幾年）都沒有可兌現(xiàn)的業(yè)績工資。這樣，科研人員的收入就會有很大的波動性，對個人的正常生活產(chǎn)生很大影響。
上海復(fù)斯管理咨詢公司在管理咨詢實踐中，采取負債式預(yù)提分配、建立獎金池和業(yè)績考評時點清算兌現(xiàn)的方式，平滑科研人員的收入波動。科研人員的收入模式采?。骸埃ㄔ拢┕潭ㄊ杖?span lang="EN-US">+（月）預(yù)提績效工資+（考評時點）績效結(jié)算工資”，其中月預(yù)提績效工資計入個人負債，績效考評時點計算的績效工資計入個人收入，由績效工資構(gòu)成的收入減去由預(yù)提績效工資構(gòu)成的負債形成的余額，是考評時點的績效結(jié)算工資。結(jié)算工資為負時，作為延期負債在下一期績效工資收入中償付。另外，為了進一步平滑科研人員的收入波動，科研機構(gòu)應(yīng)建立獎金池管理制度，將績效結(jié)算工資的過高部分放入個人的獎金池中，用于以后年度或月份的收入分配，以實現(xiàn)以豐補歉。