也有研究探討了虛擬團隊的效能問題。Lurey（1998）的研究認為，由于公司的解散、合并、收購、競爭及全球化，導(dǎo)致公司重組漸成趨勢，虛擬團隊成為公司生存發(fā)展的關(guān)鍵。市場的全球化使得這種分散性的工作群體成為不斷變化的商業(yè)環(huán)境中獲取競爭優(yōu)勢的主要運作單位。該研究顯示，7種因素正相關(guān)于虛擬團隊的效能。團隊發(fā)展進程及團隊成員間關(guān)系與團隊績效、團隊成員滿意感有很強的相關(guān)性；而選拔程序、主管領(lǐng)導(dǎo)風格與這些效能指標顯示一定的相關(guān)性。預(yù)測指標如設(shè)計進程、群體內(nèi)動態(tài)性、外部支持機制與效能呈弱相關(guān)。雖然團隊的工具、技術(shù)、溝通模式與團隊效能指標沒有顯著的相關(guān)性，但從對問題描述性回答似乎又隱含著其他的問題。除了運用傳統(tǒng)的戰(zhàn)略去提高團隊的效能外，將來的工作努力應(yīng)朝著與分散性團隊成員有關(guān)的獨特技能和溝通方面邁進。
也有研究對團隊所包含的范疇作了深入的探討。Olson（1999）在對以往文獻回顧的基礎(chǔ)上，認為虛擬團隊研究包括七個范疇：（1）目標；（2）角色；（3）領(lǐng)導(dǎo)；（4）決策過程；（5）相互關(guān)系及信任；（6）溝通；（7）效能，這些范疇形成了研究虛擬團隊的框架。有研究顯示，傳統(tǒng)面對面的會議形式與虛擬的電子會議形式的差異對溝通的影響最為顯著，這種效應(yīng)影響到團隊的其他方面：決策進程更狹小，更具有一致性：團隊效能隨社交便利的減少和社交閑散性提高而下降，領(lǐng)導(dǎo)行為受溝通網(wǎng)絡(luò)從全通道網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)向滾動式網(wǎng)絡(luò)變化的影響；人際關(guān)系和信任受到侵蝕，角色隨團隊解決差異和執(zhí)行任務(wù)能力的下降而發(fā)生變化；目標變得越來越任務(wù)導(dǎo)向；技術(shù)成為團隊研究的一個新的范疇。
國內(nèi)對虛擬團隊的研究起步較晚，但也有學者對此進行了探索性的研究。朱冀愷（2001）運用案例分析和問卷調(diào)查，對虛擬團隊管理與團隊績效間的關(guān)系進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，虛擬團隊的結(jié)構(gòu)特征與團隊成員的工作滿意感有直接的因果關(guān)系；團隊領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)是提高團隊績效的有效途徑；良好的溝通、團隊成員的參與管理、同期反饋控制、結(jié)果導(dǎo)向的管理風格對團隊效能具有促進提高的效應(yīng)；但過多的創(chuàng)新與變革對團隊績效提高是不利的。
四、進一步研究的問題
虛擬團隊面臨許多的問題，但有以下幾個方面值得我們的關(guān)注。
�。�1）在虛擬環(huán)境中，有必要確定哪些因素會影響技術(shù)的采用與擴散。在以往的研究中發(fā)現(xiàn)，不同團隊采納和利用技術(shù)的手段存在顯著的差異，如有些團隊僅僅采用電子郵件，而有些團隊不僅采用電子郵件，還采用英特網(wǎng)協(xié)作工具和網(wǎng)頁等。
�。�2）文化對虛擬團隊溝通模式和效能的影響。雖然許多研究總是認為文化在溝通模式中扮演一個非常重要的角色，但它真實的作用到底有多大尚不得而知，并且在交叉文化背景下技術(shù)的運用有何不同，也是值得進一步研究的課題。
�。�3）虛擬團隊成員的績效評價。大多數(shù)情形下，虛擬團隊的領(lǐng)導(dǎo)是評價團隊成員的最合適人選，即使他們處于沒有獎勵權(quán)力的矩陣結(jié)構(gòu)中。在傳統(tǒng)面對面的背景下，下屬會以設(shè)計好的行為影響上級的知覺，但是在虛擬背景下缺乏這種面對面的機會。團隊成員將如何引導(dǎo)上級的知覺，也值得進一步的探討。
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文章來源：中國項目管理資源網(wǎng)
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