虛擬團隊內(nèi)涵及其管理問題綜述
2009-3-27 11:00:32 作者：田瑋 孫玉柱 |
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�。ǘ┨摂M團隊管理的核心———溝通過程中的信任
任何沒有信任的團隊，不可能創(chuàng)造出良好的績效。如果說溝通是虛擬團隊管理的基礎(chǔ)，信任則是其核心。在虛擬團隊中，溝通和信任相互影響：良好的溝通是信任的基礎(chǔ)，彼此的信任會促進更好的溝通；反之，團隊中由于溝通不力帶來許多問題，如果組織中沒有基于信任的關(guān)系，問題將會被擴大（Gundry，2000）。王重鳴（2005）通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，不同的溝通方式，團隊的信任水平和信任策略行為不同。在虛擬團隊中，信任主要有以下幾個源頭：一是信任人員以及他們的能力（何瑛，2002）。在以任務(wù)為導(dǎo)向的虛擬團隊中，除個人誠實和正直的信任，工作能力是成員最注重的。二是團隊成員共同一致的目標和共享的獎勵。對團隊而言，共同的任務(wù)和目標將成員聯(lián)系起來并產(chǎn)生最初信任。三是溝通過程中信息傳遞的安全與可靠（Paul S.Chinowsky & A.M.ASCE，2003）。四是培訓(xùn)，它是獲取信任的人為源頭。經(jīng)過實證研究，培訓(xùn)能夠提高成員之間的可信任水平和信任程度，并鼓勵團隊成員在表達他們的感覺和想法時更加公開與坦率。另外，在虛擬團隊管理過程中，良好的團隊文化是信任形成的催化劑，而信任又是團隊文化的重要表現(xiàn)。
�。ㄈ┨摂M團隊管理的終極目標———績效提高
對虛擬團隊管理是為了更好地發(fā)揮它的績效。對于虛擬團隊的績效研究集中在兩個方面：一是影響績效的因素；二是如何提高績效。
Johnson等研究者提出了“影響虛擬團隊績效的因素模型(FPVT)”，將虛擬團隊績效的影響因素分為兩個方面:一是團隊內(nèi)部特征,稱之為“內(nèi)部群體動力”，主要從動態(tài)的角度進行分析,包含工作特性、 甄選過程、成員關(guān)系、 團隊管理者；二是團隊外部機制, 稱之為“外部支持機制”，主要從靜態(tài)的角度進行分析, 包含培訓(xùn)體系、獎酬體系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工具技術(shù)及溝通模式。虛擬團隊的績效水平是其共同作用的結(jié)果。DavidArcher認為影響績效有三大要素：員工行為、程序和管理。良好的程序和管理是員工高效行為基礎(chǔ)，在執(zhí)行程序過程中，詳細了解組織文化差異，團隊成員行為、個性差異，責(zé)任、期望、權(quán)力的差異是良好合作的保障。
在普通團隊中，凝聚力與團隊績效成正相關(guān)；在溝通為重的虛擬團隊中，凝聚力更加重要，增強團隊的凝聚力成為提高績效的重要手段。Guido Hertel認為，可以設(shè)計成員間相互依賴和影響的目標、任務(wù)和薪酬，以此將團隊成員聯(lián)系起來。實證研究表明，相互影響的目標和薪酬在團隊整個運行過程影響成員的溝通積極性，并最終影響激勵和績效；而設(shè)定相互影響的任務(wù)只在團隊運行之初起到良好作用。Lipnack Jessica和Stamps Jeffrey把問題集中在人員管理、目標設(shè)定、溝通和時間控制上，從初期投入、過程和產(chǎn)出三個階段進行管理以提高組織績效，并提出虛擬團隊的投入產(chǎn)出模型。
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文章來源：中國項目管理資源網(wǎng)
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