示例一 平衡記分卡對于績效管理體系的指引
通過平衡計分卡來實現(xiàn)績效管理體系對企業(yè)戰(zhàn)略的承接，在設計研發(fā)公司的績效管理體系的過程中，要形成戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略覺錯，核心成功因素對關鍵業(yè)績指標的層層傳導，從而實現(xiàn)績效管理體系對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
當然，不要指望一次績效管理體系設計就能解決企業(yè)戰(zhàn)所有的研發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展驅(qū)動力的問題，首先一定要明確通過績效管理能解決的主要問題，尤其是注意目前的企業(yè)管理水平、發(fā)展階段和人員素質(zhì)，不能什么目的都想達到。
三、研發(fā)型公司績效管理體系的解決方案
研發(fā)型公司的績效管理體系的設計和考核有很多方法，如很多企業(yè)用項目制、PBC（個人績效承諾），KPI等，這些績效考核的技術和方法本身有其適用的范圍和背景，因此，企業(yè)在選用績效管理工具或方法時，首先要清楚每種技術和方法背后所蘊含的基本原理、優(yōu)點、適用的范圍，針對企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平、人員素質(zhì)，甚至企業(yè)文化等特點，選用適合自己企業(yè)的績效考核工具和方法。另外，在使用技術工具時，要學會變通的思維，決不能拘泥于一種技術和方法。
1、基于研發(fā)人員勝任能力（行為）的考核
有些企業(yè)希望通過考核來促進研發(fā)人員能力的提升，從而提高研發(fā)人員的研發(fā)能力和公司整體的研發(fā)能力，這種基于研發(fā)人員能力的績效考核體系更多采用勝任力模型進行研發(fā)人員的能力評估，即建立研發(fā)人員的勝任素質(zhì)模型，針對研發(fā)人員的關鍵職位序列，提取關鍵勝任素質(zhì)，如研發(fā)知識、新產(chǎn)品設計能力、創(chuàng)新能力、項目管理能力、成就導向和思維能力等。根據(jù)提取的研發(fā)人員的關鍵能力素質(zhì)，對能體現(xiàn)關鍵能力素質(zhì)的關鍵行為設計評估問卷和方式，從行為的角度去評估研發(fā)人員的能力，如對表妹所在的電子公司工程師研發(fā)專業(yè)能力的績效評估
基于勝任能力的績效考核，一方面能促使研發(fā)管理者對研發(fā)人員進行全面地認識，為員工的個人發(fā)展（如培訓計劃的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善研發(fā)團隊工作；另一方面，對于整個企業(yè)來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對自身能力的關注，使自身對能力有清醒認識，并在實踐中著力提高。
2、基于研發(fā)業(yè)績的績效管理體系設計
跟其他部門的績效考核一樣，研發(fā)人員的績效考核的激勵也必須跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，根據(jù)公司的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進行層層分解，形成對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保公司以市場需求為導向研發(fā)新品，同時，平衡好長期指標與短期指標之間的關系。
研發(fā)人員的業(yè)績考核指標也主要來源于公司戰(zhàn)略目標、部門或崗位職責、項目計劃以及部門或崗位短板，從項目成本、項目周期、項目質(zhì)量和項目數(shù)量等四個維度去思考，如表妹公司新的研發(fā)績效考核項目就包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)項目合格率、項目計劃達成率、項目費用控制率、專利數(shù)量等
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文章來源：希賽網(wǎng)
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