摘要：同一個管理崗位，A在職時部門一盤散沙、業(yè)績平平；B上任后上上下下緊密團(tuán)結(jié)、績效節(jié)節(jié)攀升。這種現(xiàn)象在當(dāng)今的企業(yè)中并不少見，究竟是什么原因造成了如此截然不同的現(xiàn)象呢？
作為一個中層管理者，我也親身見證過這兩種截然不同的情況。工作之余，我認(rèn)真地分析了這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于管理者本身造成的，其中很大程度上又與管理者的處事理念有關(guān)。
本文結(jié)合作者這幾年的管理經(jīng)驗，分析管理者應(yīng)具備怎樣的事務(wù)處理理念，期望能對我們廣大管理者如何更好地開展自己的管理工作提供一些有價值的參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理者 事務(wù)處理理念
正文：
團(tuán)隊的高績效離不開全體員工的共同努力，但團(tuán)隊能否創(chuàng)造高績效，更離不開管理者的正確領(lǐng)導(dǎo)。
同一個管理崗位，A在職時部門一盤散沙、業(yè)績平平；B上任后上上下下緊密團(tuán)結(jié)、績效節(jié)節(jié)攀升。這種現(xiàn)象在當(dāng)今的企業(yè)中并不少見。
誠然，團(tuán)隊成員是團(tuán)隊能否創(chuàng)造高績效的“生力軍”，因此這里我并不是質(zhì)疑團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)，而是探討和分析一下具有怎樣處事理念的管理者才能管理和領(lǐng)導(dǎo)好這支“生力軍”。
以下結(jié)合作者這幾年的管理經(jīng)驗，將管理者所應(yīng)具備的事務(wù)處理理念總結(jié)為“四化”和“三堅持”，期望能對我們廣大管理者的工作帶來一些幫助。
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1、簡單化
所謂“簡單化”，就是要將復(fù)雜問題簡單化。
管理的核心要領(lǐng)是：盡量將復(fù)雜問題簡單化，讓下屬易明白、易理解。
“其實，世上本沒有復(fù)雜的問題，是因為人的存在，而人為地將簡單問題復(fù)雜化了”。
有些管理者，為了顯示自己管理水平的“高深莫測”，故意將簡單的問題通過復(fù)雜的“加工”再傳達(dá)給自己的下屬，讓下屬聽后“一頭霧水”。他們往往借助這種方式來炫耀自己對問題的“深刻認(rèn)識”。其實這種做法于事沒有任何好處，也是非常有害的。
管理者需要牢記：能通過簡單步驟就能表達(dá)清楚的問題，一定不要弄成長篇累牘的方案，否則不但害了團(tuán)隊，也害了自己。
2、具體化
所謂“具體化”，就是要將工作目標(biāo)具體化并清晰地表達(dá)出來。
我們知道管理者是要為成員們“指引方向”的，而目標(biāo)是管理的基礎(chǔ)，是一切工作的基礎(chǔ)，如果目標(biāo)不清則勢必方向不明。
明確、具體的工作目標(biāo)是無歧義地傳達(dá)管理者意圖的基礎(chǔ)。有些管理者制定目標(biāo)時，往往泛泛而談沒有重點，不能給下屬一個明確的奮斗“航向”，從而導(dǎo)致團(tuán)隊目標(biāo)最終無法實現(xiàn)。
本人曾經(jīng)做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比例的團(tuán)隊，成員對目標(biāo)的理解與他們“頭兒”所講的不是一回事，這固然與溝通是否到位有關(guān)，但也與工作目標(biāo)是否清晰具體有關(guān)。而更可怕的是這些“頭兒”卻想當(dāng)然認(rèn)為他們的下屬完全明白了他們的意圖。
因此，我們在制定工作目標(biāo)是，要切記：目標(biāo)一定要具體、清晰。另外，目標(biāo)不能過多，太多就等于沒有目標(biāo)。
3、客觀化
所謂“客觀化”，就是要將績效評價客觀化。
下屬都期望上司對自己客觀的評價，但由于種種原因，管理者大都喜歡采樣主觀的評價方法。
其實，在上司對下屬的評價過程中，主觀因素肯定是存在的，但我們應(yīng)盡可能減少這些因素，能采用客觀標(biāo)準(zhǔn)評價的指標(biāo)就一定要拿出客觀的數(shù)據(jù)或證據(jù)。這樣一方面會讓下屬越來越信任上司，另一方面也可以有效地杜絕個別下屬“投機鉆營”的現(xiàn)象。
拿事實說話，是絕大部分下屬（個別除外）所擁護(hù)和期望的，這種做法也是避免下屬對上司產(chǎn)生不滿、懷疑的有效手段。
4、量化
所謂“量化”，就是要將工作任務(wù)定量化、將績效指標(biāo)定量化。
工作任務(wù)一旦量化，則會讓下屬更加明白管理者對該任務(wù)的期望（包括完成時間、完成質(zhì)量等），從而也更容易促成下屬正確無誤地達(dá)成管理者的期望。
另外，在制定績效考核指標(biāo)時，能定量的就盡量定量（哪怕不十分準(zhǔn)確）。因為，定量的東西比定性的東西更容易把握也更容易驗證，因而更容易“服人”。
（二）管理者處事理念的“三堅持”
1、堅持規(guī)范的處事風(fēng)格
管理者是團(tuán)隊成員的表率，管理者的處事風(fēng)格，直接影響著下屬的處事風(fēng)格和下屬對上司的信任程度。
所謂“規(guī)范的處事風(fēng)格”，是指管理者需要按既定的方針政策不折不扣的開展工作，哪怕是原定的方案不盡合理，也不要隨意變更或終止。
工作的過程中，我遇到過一些管理者，由于任務(wù)緊或其他原因（這往往是他們的借口），在沒有得到其上司批準(zhǔn)時就自行隨意放棄一些本該執(zhí)行的制度和政策，這是非常不可取的。因為這樣做一方面讓下屬沒有安全感和信任感，另一方面也是“無組織紀(jì)律”的表現(xiàn)。
2、堅持公平公正的道德標(biāo)準(zhǔn)
管理者很重要的一個素養(yǎng)是一視同仁。管理者需要堅持“公平公正的道德標(biāo)準(zhǔn)”。
有些管理者有個人偏好，凡是與自己“志同道合”的同事則倍加青睞，凡是與自己“意見相左”的同事則有意排擠或給其“穿小鞋”（當(dāng)然不排除個別有意搗亂的），這種做法將會導(dǎo)致隨聲附和（更嚴(yán)重的是，一些優(yōu)秀的人才將會被迫離開團(tuán)隊），因而對團(tuán)隊建設(shè)有百害而無一利。
3、堅持“嚴(yán)以律己、寬以待人”的為人風(fēng)范
有些管理者，總喜歡居高臨下，要求自己的下屬“按章辦事”，但自己卻游離在這些規(guī)章制度之外。
要求下屬需要做到的，上司一定要垂范并身先士卒。我們管理者需要嚴(yán)格要求自己，特別是要嚴(yán)格要求自己的行為規(guī)范，讓下屬感覺到，和這樣的上司在一起，有希望有奔頭。
另外，我們管理者需要以“寬容”的胸懷對待自己的下屬，讓他們感覺到您即是他們的領(lǐng)導(dǎo)，更是他們朋友。
這樣的上司，才能成為一個真正有凝聚力、有魅力的上司。
企業(yè)是一棵生命之樹，這棵生命之樹能否茁壯成長，關(guān)鍵在于管理者能否正確地帶領(lǐng)全體員工悉心地呵護(hù)她。
要做到“正確”，就需要我們管理者具有優(yōu)秀的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，然而基本的“事務(wù)處理理念”是最基礎(chǔ)、最重要的。但愿本文中的一些文字，能在這方面給大家提供一些有用的信息。
主要參考文獻(xiàn)
[1] 《MBA核心課程解讀——管理方法》 中國檔案出版社
[2] 《管理的訣竅》 何建忠 編
[3] 《中層領(lǐng)導(dǎo)39個管理細(xì)節(jié)》 當(dāng)代世界出版社 作者：楊清平
作者簡介
本人1999年畢業(yè)于中南大學(xué)，獲碩士學(xué)位，現(xiàn)就職于廣州華南資訊科技有限公司（上市公司），從事過多個大型項目的開發(fā)和管理工作，目前任該公司軟件質(zhì)量保障總監(jiān)。
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