公 司在不斷發(fā)展，人員也有一定的流轉(zhuǎn)，大家都來自全國各地。一般情況下，很難保持原幫人馬一個不變地從事下一項目，基本上都會有人員的變動，或是你自己成了一個項目組的新人。在大家彼此都不太了解的情況下，給項目的工作安排帶來一定的困難。
項目進行過程中，不可避免地要遇到非常多的問題，項目經(jīng)理在和客戶交流的同時，要注意維護和下屬的關(guān)系，不要傷了人家的自尊，讓下屬和你有隔閡，他們是真正為這項目打拼的人。
本文從項目經(jīng)理如何向下屬說“不”的角度，舉三個正面案例、三個反面案例、三個建議事項，來闡述筆者的九個觀點。說“不”是非常深的一潭水，筆者只是撬動冰山一角，供大家借鑒。
保持話語權(quán) 妥用教訓與鼓勵
?、偌訌妰?nèi)部管理，對客戶只有一個傳聲器，那就是做為項目組代表的你，而不是所有項目成員都有話語權(quán)。（反）
筆者前期出任一個較大項目的項目經(jīng)理時，公司投入技術(shù)人員近20人，有一兩個是剛招進來三個月不到的同事。項目進行很順利，筆者為一鼓作氣將項目推進至驗收，將不少人員申請調(diào)入客戶現(xiàn)場，包括一個性格開朗、負責做報表的新同事。
當時有不少需求點筆者對客戶說了“不”，有的以其他方式延期處理或變成其他方案。這位新同事到達現(xiàn)場后，客戶讓其幫忙測試和培訓使用軟件?？蛻羰莾蓚€長得不錯、身材也挺好的女生，沒有男朋友，結(jié)果這位新同事將我們項目組之前說了“不”的需求全盤肯定，還說一點不難，很多需求點竟然天馬行空地擴充。
當時筆者直接通知了他的直屬上司，他受到項目組的批評。多年后，筆者回想時，覺得當初處理得也不好，現(xiàn)在則會這樣處理：私底下告訴他這樣做給項目組造成的痛苦，直接面對客戶，哪些話能講，哪些話不能講；除了項目組提交的程序有明顯BUG外，其他需求他沒有發(fā)言權(quán)。然后告訴他，項目經(jīng)理也有管理的失誤，接下來最重要的事情是我們應對已經(jīng)發(fā)生的事情。
?、趯δ承┞斆鲗W習快、做事卻總粗心大意、細節(jié)問題處理不好的同事，一定要讓他有個深刻教訓，把事做好。（正）
對這樣的同事又愛惜又痛苦。他布置的任務非?？炀屯瓿闪耍约簷z查測試也都正確，但提交后，很容易發(fā)現(xiàn)他的錯誤，然后把他打回去，有時要反復多次，結(jié)果完成的時間比別人快不了多少。不論說多少次，他總是會這樣，很難改正。要下定決心，勇于說“不”，太過愛惜這樣的人反而無法助其成長。
筆者當初給每個人分配任務后，因為第二天要和客戶演示，而故意將一任務分配給這樣的同事，一天完成。結(jié)果這同事還和平時一樣，只是這次筆者沒有直接理他，而是要他按照各種流程和錄入不同數(shù)據(jù)來檢驗工作。
當晚，筆者組織內(nèi)部人員預演，他負責的任務不能正常運行，他滿臉通紅，項目組的成員看著他現(xiàn)場修改調(diào)試程序，結(jié)果還是問題不斷。筆者當時什么都沒有說，只是告訴他，明天和客戶預約的時間是九點，就結(jié)束了預演。
第二天這同事很早就到公司，筆者并不理會他再等十分鐘的請求，毫不猶豫地讓他停止工作，告訴他只能拿著這樣的程序向客戶演示了，會出什么問題也不知道。筆者就走了，留下他一個人修改程序去。其實，筆者昨晚收到他提交的程序后，加班將他的程序修改好了，但沒告訴他。如果他事后還認識不到錯誤，為自己找借口，這樣的同事就不值得培養(yǎng)了。
?、蹖Ρ容^有想法、創(chuàng)新精神的人，要用鼓勵的方式說“不”，以保持他的積極性，同時對他的任務催得緊一些。（建議）
有想法的人，搞不好以后就成為你的老板或上司也說不定。對這種人要管理得好，會讓整個團隊有一種積極樂觀的態(tài)度。做項目周期一長，大家都有苦悶空虛的時候，正常